Verschillen in de manier van zakendoen tussen Indiase staten

India is bijna even groot als de Europese Unie en er wonen meer dan twee keer zoveel mensen. Geen wonder dus dat er grote verschillen zijn tussen de verschillende Indiase staten in taal, demografie, politiek en economische groei. Voor een succesvolle start in India is het daarom zaak deze verschillen in ogenschouw te nemen bij het maken van een businessplan. Want wat in Gujarat werkt, werkt niet automatisch ook in West-Bengalen.

Afbeelding via Harvard Business Review

De regionale verschillen tussen Indiase staten

Om als Europees bedrijf te kunnen slagen in India, moet u zich bewust zijn van de grote regionale verschillen in het land. India is een gefragmenteerde markt met grote, en vaak onderschatte, regionale verschillen in taal, cultuur, infrastructuur en rijkdom, die allemaal invloed hebben op de regionale zakencultuur.

Indiase staten kunnen daarom beter vergeleken worden met afzonderlijke landen dan met, bijvoorbeeld, de Nederlandse provinciën. India's dichtstbevolkte staat, Uttar Pradesh, heeft namelijk evenveel inwoners als Brazilië en de zuidelijk staat Tamil Nadu heeft een even grote economie als die van Hongarije. 

Ook zijn er grote demografische verschillen tussen de Indiase staten. Zo is het zuiden van India ouder, heeft meer te besteden en is hoger opgeleid dan de rest van het land. Noord-India is daarentegen jonger en relatief arm.

De Noord-Indiërs spreken voornamelijk Hindi, terwijl de Zuid-Indiërs liever in het Engels of in hun regionale staatstaal communiceren, zoals Kannada of Malayalam. De Duitse groothandel METRO, in Nederland beter bekend als Makro, kwam er na hun start in India achter dat er grote verschillen zitten tussen de boodschappen die klanten in een bepaalde regio in hun winkelwagen leggen en past daar het assortiment op aan door meer lokale producten toe te voegen. Logisch eigenlijk, Finnen hebben ook andere voorkeuren dan Spanjaarden.

““METRO kwam er achter dat er grote verschillen zitten tussen de boodschappen die klanten in verschillende regio’s in India in hun winkelwagen leggen.””

— Mark Alexander Friedrich, hoofd International Affairs voor METRO

Maak niet één businessplan voor heel India

Voor een succesvolle start in India is een gedegen marktonderzoek een must. De regionale verschillen zijn niet alleen obstakels, maar kunnen ook in uw voordeel werken, afhankelijk van uw sector en product.

De zuidwestelijke staten, zoals Maharashtra en Karnataka, zijn een geschikte uitvalsbasis voor technische sectoren zoals de auto-industrie, engineering, maar ook voor het outsourcen van IT en Research & Development teams.

Noordelijke staten zoals Punjab en Haryana hebben, onder andere, een florerende landbouwsector, waardoor er kansen liggen voor de voedselverwerkende industrie en de duurzame energiesector.

Ook voor de verkoop van uw product in India is starten in de juiste regio’s essentieel. Europese producten vallen in India vrijwel altijd in het hoogste marktsegment, dus is het slim om in de regio’s te starten waar men voldoende inkomen heeft en er ook echt vraag is naar een exclusiever, duurder product.

“India benaderen als één land door met slechts één distributeur of partner te gaan samenwerken, is een van de meest voorkomende fouten die Europese bedrijven in India maken,” zegt Klaus Maier, CEO van Maier + Vidorno, de partner van IndiaConnected in India.

“In Europa zou je ook niet een Italiaanse distributeur vragen om je netwerk in Noorwegen op te zetten. Een Indiase partner of distributeur die actief is in een specifieke staat, heeft alleen daar een goed netwerk en zal niet slagen in het succesvol uitbreiden van de verkoop naar andere staten. Wie India serieus neemt begint daarom met zo’n vier toegewijde, lokale managers of distributeurs die uw product en de regionale markt goed begrijpen. Met hen kan de markt in kaart worden gebracht en het logistieke netwerk worden opgezet, een van de grootste uitdagingen voor internationale bedrijven in India. Zo kan de Indiase markt stap voor stap, succesvol veroverd worden.” 

Succesvol verkopen in India met de juiste strategie

Voor iedereen die de Indiase markt wil veroveren, heeft IndiaConnected een speciale handleiding samengesteld waarin we u inzicht bieden in de stappen die moeten worden genomen om op een succesvolle manier uw verkoop in India op te starten en te laten groeien.

Van het voorbereiden van uw eerste exportzending naar India tot het opzetten van een solide after sales service, we begeleiden en adviseren tijdens uw gehele India-reis.

Outsourcen, insourcen of een hybride vorm van sourcing: wat is de beste oplossing voor uw bedrijf?

Stel, u wil een IT of R&D-afdeling opzetten of een bestaand team verder uitbouwen, maar loopt intern tegen een tekort aan capaciteit aan. Outsourcing is een manier om dit op te lossen. Voelt u zich niet helemaal senang bij het uitbesteden van de werkzaamheden, bijvoorbeeld omdat bedrijfsgevoelige informatie dan bij derden belandt? Dan is het interessant om ook eens de alternatieven onder de loep te nemen, zoals insourcen of hybrid sourcing.

Outsourcing: een goede optie voor niet-essentiële taken

Outsourcing is een bedrijfsstrategie waarbij bepaalde werkzaamheden, bijvoorbeeld IT of Research & Development, worden uitbesteed aan een extern bedrijf of een freelance werknemer, die vaak in het buitenland gevestigd zijn. Een outsourcingsbedrijf werkt meestal op contractbasis, wat betekent dat het team dat uw werkzaamheden zal gaan uitvoeren, voor een afgebakende periode wordt ingehuurd. Het gaat bij outsourcing bijna altijd om het uitbesteden van ‘niet-essentiële taken en processen’, dat wil zeggen werkzaamheden die niet behoren tot de core business van het bedrijf en een meer ondersteunende functie hebben.  

Wanneer is outsourcing gunstig?
Outsourcing ontlast een organisatie van de verantwoordelijkheid voor, en reduceert in veel gevallen de kosten van, een ondersteunende afdeling zoals IT of R&D. Het outsourcingsbedrijf verzorgt namelijk niet alleen de mankracht, maar heeft ook de juiste middelen en infrastructuur tot z’n beschikking om de opdrachtgevende organisatie zo goed mogelijk te kunnen ondersteunen. Het volledig uitbesteden of outsourcen van werkzaamheden is dus de beste optie als het niet om de kerntaken van het bedrijf gaat, omdat u letterlijk de verantwoordelijkheid overdraagt aan een extern bedrijf en dus geen grote invloed meer heeft op hoe het werk precies wordt uitgevoerd en door wie.  

Wat zijn de voordelen van outsourcen?

• Lagere kosten: In veel gevallen is alleen al het uitbesteden van het werk naar een locatie buiten Nederland al goed voor een kostenbesparing. Daarnaast bespaart u op het feit dat u geen volledige IT-afdeling hoeft op te zetten of in geavanceerde apparatuur hoeft te investeren.

• Meer keuze uit hooggeschoolde, technische werknemers: IT-outsourcingsbedrijven beschikken bijna altijd over een breed scala aan professionals, die speciaal voor bepaalde taken zijn opgeleid. Zo kan er gemakkelijk een team worden samengesteld dat aansluit op uw project. 

• Toegang tot een nieuwe markt: Outsourcing helpt sommige bedrijven uit te breiden en toegang te krijgen tot nieuwe markten, door de productielocatie of punt van dienstverlening dichter bij hun eindgebruikers te brengen. Neem bijvoorbeeld het Haagsche ARS T&TT, dat slimme technologische verkeersoplossing ontwikkelt. Zij begonnen in India met het outsourcen van hun R&D en verkopen inmiddels hun producten aan grote, lokale overheden. 

Wat zijn de nadelen van outsourcen?

• Ongemotiveerd: Bij veel outsourcingsbedrijven worden de werknemers op verschillende projecten ingezet. Dit kan ertoe leiden dat de medewerkers wel de taken naar behoren uitvoeren, maar verder geen idee hebben wie u bent als bedrijf en wat het overkoepelende doel is. U bent daardoor een van de projecten die moet worden afgerond en de medewerkers voelen geen toewijding voor uw specifieke project. 

• Culturele verschillen: Als u werk naar het buitenland uitbesteed, krijgt u altijd te maken met de lokale werkcultuur. Als deze slecht aansluit op de cultuur binnen uw bedrijf is dit niet alleen lastig aan te passen, maar kan dit ook tot problemen leiden die het project kunnen doen laten mislukken. 

• Communicatieproblemen: Een differentiatie in werkcultuur kan bijvoorbeeld leiden tot communicatieproblemen. Is uw lokale team gewend om gedetailleerde opdrachten te krijgen terwijl u juist graag input over de mogelijkheden van hun kant wenst te ontvangen? De kans is groot dat uw vraag om input dan niet begrepen zal worden en de resultaten daarom ook te wensen zullen overlaten.

Insourcing: de oplossing als u al over de juiste infrastructuur beschikt

Bij insourcing wordt er een oplossing binnen de organisatie gezocht of opgezet. Het kan zijn dat de werkzaamheden worden geïntegreerd in de bestaande structuur door het aantrekken van nieuw personeel of middels een tijdelijk partnerschap met een verbonden onderneming of dochteronderneming. Als we spreken over het insourcen van werkzaamheden gaat het ook in dit geval om taken die niet direct als de kerntaken van het bedrijf worden gezien, maar vaak een beetje tussen ‘essentieel’ en ‘niet-essentieel’ invallen en waarbij meer direct overzicht vanuit de organisatie gewenst is. Denk bijvoorbeeld aan softwareontwikkeling waarbij de software een belangrijke ondersteunende rol speelt bij het efficiënt uitvoeren van de kerntaken van het bedrijf.  

Wanneer is insourcing gunstig?

Insourcing is vooral aan te bevelen als het gaat om specialistische werkzaamheden waarbij bijzondere expertise vereist is of als het bedrijf al een bestaande infrastructuur heeft waarin de nieuwe taken gemakkelijk kunnen worden gehuisvest. Een organisatie zou bijvoorbeeld de technische ondersteuning voor een nieuw product kunnen insourcen, omdat het bedrijf binnen de organisatie al over technische ondersteuning voor een ander product beschikt. In dit geval zal het ook heel lastig zijn om de werkzaamheden volledig te outsourcen, de meeste servicebedrijven beschikken namelijk niet over de capaciteit en kennis om zulke specifieke taken over te nemen. 

Wat zijn de voordelen van insourcen?

• Flexibiliteit: Een on-site team kan ook op andere taken worden ingezet indien nodig. Zo kunnen zij bijvoorbeeld niet alleen uw software updaten en beheren, maar ook hardware-apparatuur onderhouden.

• Korte lijntjes: Aangezien uw insourcing team zich in uw kantoor bevindt, kunt u gemakkelijk en snel communiceren. Ook kunnen zij zelf sneller in contact komen met andere afdelingen binnen het bedrijf waardoor mogelijke knelpunten rap kunnen worden geïdentificeerd en opgelost.

• Meer controle over de workflow: U hebt de leiding over dit team, zonder tussenkomst van mogelijke lokale managers. Hierdoor kunt u ze sneller bijsturen, het werk evalueren en uw team motiveren. Dit zorgt vaak voor meer toewijding en hogere motivatie. 

Wat zijn de nadelen van insourcen?

• Hogere kosten: Omdat u in eigen land op zoek gaat naar een geschikt team en zult moeten investeren in het aanleggen van de infrastructuur en andere benodigde middelen, zal de prijs een stuk hoger uitvallen dan bij de andere twee alternatieven. 

• Gebrek aan talent: In Nederland kampen we met een tekort van ruim 40.000 technische personeelsleden. Het is daarom voor veel bedrijven een lastige en dure procedure om een team te vormen die aan alle voorwaarden en eisen voldoet.  

• Onmisbaarheid van bepaalde werknemers: Als u een uniek project hebt en een van uw waardevolle specialisten besluit het bedrijf te verlaten, kan dit leiden tot het stilvallen of zelfs stopzetten van het project. Helemaal omdat het een uitdaging is snel vervanging te vinden. 

Hybride sourcing: het beste van twee werelden

Zoals de naam al doet vermoeden, komen in een hybride vorm van sourcing verschillende elementen van outsourcen en insourcen samen. Het hybride model biedt u de mogelijkheid talent te vinden in het buitenland, dat bijvoorbeeld in eigen land niet beschikbaar is, zonder direct vast te zitten aan een outsourcingsorganisatie die de teamsamenstelling en de werkwijze bepaalt. Dit betekent dat u kunt profiteren van de grote talentenpool en lagere kosten van de outsourcingslocatie, maar uw nieuwe werknemer of team wel echt onderdeel wordt van uw bedrijf. Dit heeft als voordeel dat u gevoelige informatie niet hoeft te delen met derden omdat u zelf direct leiding geeft aan uw nieuwe werknemer of team. Wel is het belangrijk dat u kiest voor een hybride leverancier die de juiste infrastructuur kan bieden op de locatie waar uw remote medewerkers van start gaan, zo zorgt u voor een consistente ervaring op alle locaties en kunt u gemakkelijk schalen of middelen migreren als de behoeften veranderen.

Wanneer is hybride sourcing gunstig?

Hybride sourcing is een perfecte oplossing als u bijvoorbeeld op zoek bent naar een werknemer of team voor een interne oplossing, maar de vacature lastig te vervullen is door een gebrek aan kandidaten. Als u bijvoorbeeld kiest voor India, het nummer 1 outsourcingsland ter wereld, geniet u met het hybride model van de voordelen die outsourcen u daar biedt, zoals lagere kosten en een grotere pool aan geschikte werknemers, en heeft u geen last van het verschil in werkcultuur omdat u de leiding houdt over uw project. U bepaalt namelijk zelf wie de opdracht of werkzaamheden voor u gaan uitvoeren en aan welke voorwaarden zij moeten voldoen.  

Wat zijn de voordelen van hybride sourcing?

• Een grotere keus uit geschikte talenten tegen lagere kosten: U profiteert van de grote talentenpools van technisch geschoolde werknemers voor een lagere prijs en zonder op kwaliteit in te leveren. 

• Geen culturele of communicatieproblemen: Omdat u bepaalt welke vaardigheden uw toekomstige werknemer of team moet bezitten, kunt u voorselecteren op werknemers die goed aansluiten op de cultuur binnen uw bedrijf. Zo haalt u niet alleen gemotiveerde werknemers binnen, maar voorkomt u ook communicatieproblemen door mogelijke cultuurverschillen. 

• Controle en flexibiliteit: U heeft met een hybride model niet te maken met een lokale, tussenliggende managementlaag, maar stuurt direct uw werknemers aan. Hierdoor heeft u betere controle op de werkwijze en het uiteindelijke resultaat. Ook biedt het u de mogelijkheid snel om te schakelen of op te schalen indien nodig. Het biedt u dus de flexibiliteit van outsourcing en de controle van een insource team.

Wat zijn de nadelen van hybride sourcing?

• Tijdsverschil: Omdat u in het hybride model talent aanneemt uit het buitenland, heeft u in bijna alle gevallen te maken met wat tijdsverschil. Dat kan lastig zijn omdat uw teams (in-house en remote) niet helemaal qua tijd overlappen, maar u kunt dit ook in uw voordeel gebruiken. Het tijdsverschil met India is bijvoorbeeld zo’n vier uur, daarin kunt gemakkelijk problemen laten oplossen voordat uw Europese werknemers of gebruikers er last van zullen ondervinden. 

• Intensieve voorbereidingstijd / inwerktijd: Omdat u en uw werknemers er collega’s op afstand bij krijgen is het goed van tevoren de werkprocessen onder de loep te nemen. Er kunnen bijvoorbeeld mogelijke extra stappen ingevoerd worden die ervoor zorgen dat er altijd goed inzicht is in de taken die bij de remote collega’s liggen en in hoe zij vorderen. Dit vraagt wat extra voorbereidings- en inwerktijd voor u en uw in-house team. 

• Taalverschil: Als u kiest uit de meest populaire bestemmingen om een remote team op te zetten, dan zult u altijd te maken hebben met werknemers die geen Nederlands, maar Engels spreken. Dit kan lastig zijn voor u of uw team, check daarom goed of niet alleen uw nieuwe collega’s op afstand, maar ook uw team in Nederland de Engelse taal goed genoeg beheerst. 

Hebt u ook een of meerdere technische vacatures open staan die u maar niet gevuld krijgt? Dan kan hybride sourcing naar India een goede oplossing voor u zijn. U krijgt hiermee toegang tot de grootste talentenpool ter wereld, kunt rekenen op een kostenbesparing en neemt een nieuwe betrokken collega of collega’s aan die echt onderdeel worden van uw bedrijf.

Personeel in India: Dit zijn de regels waaraan u moet voldoen

De Indiase arbeidswetgeving is aan voortdurende verandering onderhevig. Als u in India personeel in dienst heeft of overweegt werknemers aan te nemen in India is het van belang om goed op de hoogte te zijn van de laatste ontwikkelingen op dit gebied. We geven u graag een inkijkje in het Indiase arbeidsrecht.

Het Indiase arbeidsrecht

In India hebben de federale overheid en de deelstaatregeringen allebei de bevoegdheid om wetgeving te maken op het gebied van werkgelegenheid en arbeidsverhoudingen. In veel Indiase deelstaten is er een Shops and Establishments Act ingevoerd, waarin de lokale regering eigen specifieke wetten of aanpassingen van de federale regels heeft uitgevaardigd. De nationale regels zijn dus op een andere manier van toepassing in deze deelstaten, wat het voor buitenlandse bedrijven soms lastig kan maken om compliant te zijn. 

Een uniek kenmerk van de Indiase wetgeving is dat er verschillende regels bestaan voor verschillende categorieën industrieën en werknemers. De Indiase arbeidswetgeving verdeelt de "industrie" in twee grote categorieën, namelijk fabrieken (productie-eenheden) en ondernemingen (niet-productie-eenheden). Werknemers worden ook ingedeeld in 2 grote categorieën: arbeiders en niet-arbeiders, waarbij arbeider wordt gedefinieerd als een persoon die handwerk, ongeschoold, vakkundig, technisch, operationeel of administratief werk verricht.

De toepasbaarheid van de verschillende wetten en de voorziene bescherming kan daardoor van geval tot geval verschillen. Werkgevers moeten ook rekening houden met het aantal werknemers dat zij in India in dienst hebben omdat veel wetten van toepassing zijn op basis van het aantal werknemers dat bij een bedrijf werkt. Wetten die arbeidsrelaties reguleren, schrijven de minimum arbeidsvoorwaarden voor, zoals werktijden, lonen, aanspraak op verlof, opzeg- en beëindigingsrechten, gezondheids- en veiligheidsnormen, enz. Werkgevers zijn verplicht om de wettelijk vereiste minimumrechten aan werknemers te bieden. Het wordt aanbevolen om alle belangrijke arbeidsvoorwaarden op te nemen in het arbeidscontract.

Arbeidsdocumentatie is maatwerk in India

Het is van cruciaal belang voor Nederlandse bedrijven om arbeidsdocumentatie te laten opstellen die geschikt is voor het beoogde doel. De neiging is vaak om te kiezen voor consistentie. Daarom worden doorgaans templates gekopieerd die reeds in andere landen zijn gebruikt. Hierdoor kunnen bedrijven het risico lopen dat ze de Indiase wetgeving niet volledig naleven. Een grondige beoordeling van contractuele arbeidsdocumentatie, inclusief bedrijfsbeleid en -handboeken door een Indiase jurist is zeer aan te raden om te voldoen aan de Indiase arbeidswetgeving.

De vier arbeidswetten van 2021

Sinds 2014 probeert de Indiase regering meer structuur te brengen in de Indiase arbeidsregelgeving, door de 44 federale wetten terug te brengen naar vier overkoepelende codes. Na jaren van verzet door de oppositiepartijen, zijn er medio 2022 toch vier nieuwe codes geïntroduceerd: The Code of Wages, The Industrial Relations Code, The Social Security Code en The Code on Occupational Safety, Health and Working Conditions. Het doel van de codes is om de verouderde arbeidswetgeving van het land te vereenvoudigen en een impuls te geven aan de economische activiteit zonder de rechten van werknemers in gevaar te brengen.

1. The Code of Wages

De Code of Wages focust zich, zoals de naam al doet vermoeden, op lonen. Op dit moment bepalen de Indiase deelstaten nog de minimumlonen, wat betekent dat voor dezelfde functie verschillende minimumlonen gelden per staat. De Wage Code lost dit probleem op door een ‘bodemloon’ verplichting vast te stellen. Daarnaast is in de Wage Code vastgelegd dat mannen, vrouwen en andere genderidentiteiten voor dezelfde positie of een vergelijkbare hoeveelheid werk dezelfde beloning dienen te ontvangen.

2. The Industrial Relations Code
Deze code maakt het makkelijker voor bedrijven om werknemers in dienst te nemen en te ontslaan. Moesten bedrijven met meer dan 100 werknemers voorheen toestemming vragen aan de deelstaatregering waar het bedrijf gevestigd was om werknemers in dienst te nemen en te ontslaan. Daarnaast hoeven de bedrijven met minder dan 300 werknemers niet langer meer een zogenaamde standing order te hebben. Dat zijn de gedetailleerde gedragsregels voor arbeiders die in industriële vestigingen werken, zoals over het betreden en verlaten van het terrein, werkuren, lonen, ploegen schema's, verlof en aanwezigheid, bepalingen inzake wangedrag, enz.

3. The Social Security Code
Met deze code breidt de Indiase regering het sociale zekerheidsstelsel uit en speelt het in op de snelle ontwikkeling van de ‘gig economy’. In de SS Code worden een aantal belangrijke, nieuwe begrippen geïntroduceerd zoals "Aggregator" dat gedefinieerd wordt als een digitale tussenpersoon of een marktplaats, waarop een koper of gebruiker van een dienst in contact komt met de verkoper of dienstverlener. 

4. The Code on Occupational Safety, Health and Working Conditions
In deze code zijn verschillende belangrijke stukken wetgeving inzake de arbeidsomstandigheden van werknemers opgenomen en geconsolideerd in één allesomvattende wet. De OSH-code geeft een overzicht van de verplichtingen van elke werkgever met betrekking tot zijn werknemers en de werkplek. Volgens de OSH-code moet de werkgever zorgen voor welzijnsactiviteiten voor de werknemers naast het werk.

Bescherming van vrouwen

Het voorkomen van seksuele intimidatie moet in India een onderdeel zijn van het arbobeleid dat in bedrijven gevoerd wordt, met daarin opgenomen preventieve en zo nodig ook repressieve maatregelen. De Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013 (“Act 2013”) geeft de nodige richting bij het behandelen van dergelijke kwesties. Krachtens deze wet zijn werkgevers verplicht om in het geval van een klacht een onafhankelijke klachtencommissie in te stellen op elk kantoor of elke vestiging van een organisatie met tien of meer werknemers. Als een werkgever er niet in slaagt om een interne klachtencommissie in te stellen of de wet overtreedt, kan deze een boete krijgen van 50.000 INR, pakweg 600 EUR. Een herhaling van het strafbare feit kan bestraft worden met het verdubbelen van de boete, het afschrijven van de entiteit of het annuleren van de wettelijke bedrijfslicenties van de entiteit.

Daarnaast beperken de meeste federale wetten vrouwen om 's nachts te werken met het oog op veiligheid. Als vrouwen toch 's nachts willen werken, moet specifieke goedkeuring worden verkregen van de betreffende overheidsautoriteit. De werkgever moet verder deur-tot-deurvervoer aanbieden en aan een aantal veiligheidsgerelateerde eisen voldoen.

Privacy en bescherming van gegevens in India

Het concept van privacy en bescherming van gegevens bevindt zich in een ontluikende fase in India, zeker vergeleken met de overvloed aan regels en wetgeving in de westerse landen. In India moeten bedrijven die gevoelige persoonlijke gegevens of informatie bezitten, krachtens Information Technology Act 2000 redelijke beveiligingspraktijken en procedures implementeren en handhaven. De uitdrukkelijke toestemming van werknemers, van wie de gegevens worden verzameld, opgeslagen of overgedragen, moet ook worden verkregen volgens de geldende regels.

Hoe zet je een gedegen arbobeleid op voor je een Indiase vestiging?

India is zwaar gereguleerd omdat de arbeidswetgeving zich focust op de bescherming van de werknemer. Het is daarom slim om juridisch advies in te winnen alvorens arbeidscontracten en arbeidsvoorwaarden op te stellen. Ook valt het aan te raden praktisch advies in te winnen over de beste werkwijzen en gangbare praktijken, zodat het arbeidsbeleid binnen uw Indiase vestiging niet alleen juridisch compliant, maar ook hr-vriendelijk is. Veel buitenlandse bedrijven worstelen in India namelijk met een groot personeelsverloop, wat gemakkelijk voorkomen kan worden door een passend salaris en goede arbeidsvoorwaarden te bieden conform de Indiase regelgeving.

Twijfelt u over uw beleid of weet u niet zeker of u de Indiase regelgeving goed naleeft? Onze lokale juridische en HR specialisten zijn altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen en helpen u graag de juiste oplossingen te vinden voor uw specifieke probleem.