Het stappenplan voor werkgevers om officiële feestdagen in India slim te organiseren

In India is het aantal officiële feestdagen dat werknemers vrij krijgen, niet zo duidelijk vastgelegd als in de meeste Europese landen. Dus, wanneer heeft uw Indiase personeel recht op een vrije dag? Onze expert Suhasini Sharma geeft tips om uw kalender zo overzichtelijk mogelijk te organiseren.

Diwali is een van de belangrijkste feestdagen in India

Verlofdagen in India

In India worden het aantal betaalde vrije dagen die een medewerker kan opnemen verdeeld in 3 categorieën: 

• Earned leave (verdiend verlof) - gemiddeld 12 dagen per jaar

• Casual leave (ongepland verlof) - gemiddeld 7 dagen per jaar

• Sick leave (ziekteverlof) - gemiddeld 12-14 dagen per jaar

Het minimaal aantal verlofdagen dat een bedrijf in India verplicht is z’n werknemers te bieden, hangt af van de staat waarin het bedrijf gevestigd is. Hierboven noemen we de gemiddelden per verlofcategorie, maar dit minimum verschilt dus per Indiase staat en u kunt daarom niet zomaar HR beleid uit andere landen of zelfs andere Indiase staten kopiëren. U moet altijd toetsen of uw beleid voldoet aan de lokale regelgeving. Hulp van lokale experts is daarbij geen overbodige luxe. 

---

Suhasini Sharma

Growth Consultant

Suhasini Sharma heeft meer dan 19 jaar ervaring als Business Intelligence Specialist en Customer Success & Growth Manager. Ze maximaliseert als Growth Consultant de waarde voor het succes van onze klanten door hen oplossingen, inzichten en begeleiding op maat te bieden.

Haar focus is interculturele samenwerking, bedrijfsontwikkeling, strategie en Customer Relationship Management.

---

Verdiend verlof

“Verdiend verlof is, zoals de naam al zegt, een vorm van verlof die door werknemers verdiend wordt. Gemiddeld krijgt een werknemer 1 dag verlof per maand dat hij of zij werkzaam is binnen uw bedrijf”, legt Suhasini uit. “De voorwaarde voor het opnemen van deze verlofdagen verschilt van bedrijf tot bedrijf, maar normaal gesproken moet dit 15 dagen van tevoren worden aangegeven. Verdiende verlofdagen zijn te verrekenen als ze niet worden opgenomen. Het hangt van de werkgever af of de verrekening van de openstaande verdiende verlofdagen aan het einde van ieder jaar plaatsvindt of aan het einde van de dienstbetrekking. In het laatste geval, kunnen de ongebruikte verlofdagen dus meegenomen worden naar het volgende jaar - het maximum overdraagbare dagen is 30 - maar het is niet verplicht voor werkgevers deze mogelijkheid te bieden.” 

Ongepland verlof

Ongepland verlof zijn dagen die vlak voor het verlof of op de dag zelf opgenomen kunnen worden door de werknemer. “Het gaat dan om onverwachte omstandigheden die ertoe leiden dat de werknemer niet op kantoor kan verschijnen, zoals een ziek kind dat plots thuis zit of, een zeer Indiaas probleem, extreem weer en daardoor enorme files”, zegt Suhasini. “De meeste werkgevers kiezen er wel voor het aantal ongeplande verlofdagen dat na elkaar kan worden opgenomen aan banden te leggen, in veel gevallen kan iemand maximaal 2 of 3 dagen op rij ongepland verlof opnemen.”

Ziekteverlof

Ziekteverlof kan voor 1 of 2 dagen op rij worden opgenomen, als een werknemer langer ziek is, moet hij of zij een doktersverklaring kunnen overleggen. 

Stappenplan om officiële feestdagen in India slim te organiseren

India kent 3 nationale feestdagen waarop alle bedrijven verplicht moeten sluiten:

• Republic day - 26 januari

• Independence Day - 15 augustus

• Gandhi Jayanti - 2 oktober

Naast deze drie verplichte vrije dagen worden er dus nog tientallen feestdagen gevierd in India. Bij het bepalen van het aantal officiële feestdagen dat uw werknemers vrij krijgen, is het belangrijk dat u checkt of u compliant bent met lokale regelgeving. Alle Indiase deelstaten hebben hier basisregels over vastgelegd. Over het algemeen geldt dat er minimaal tussen de 8 tot 14 officiële vrije feestdagen worden gegeven, afhankelijk van de deelstaat. Dat is inclusief de drie nationale feestdagen die we hierboven noemen en geeft daarnaast werkgevers en werknemers de ruimte zelf de overige feestdagen te kiezen.

“In India worden er tientallen religieuze en regionale feestdagen gevierd, die veelal bepaald worden aan de hand van de maankalender”, zegt Suhasini. “Dit maakt dat feestdagen ieder jaar op een andere dag vallen en u dus flexibel moet zijn met uw planning. Daarnaast hebben werkgevers in India vaak te maken met een divers personeelsbestand dat verschillende religies belijdt en dus op verschillende momenten vrij willen. Dit organiseren kan als een uitdaging voelen, maar er zijn slimme manieren om dit aan te pakken.” 

Met dit stappenplan zorgt u ervoor dat u de vrije feestdagen zo inclusief en efficiënt mogelijk organiseert:

1. Wettelijke richtlijnen

Het aantal officiële feestdagen dat u vrij dient te geven, is sterk afhankelijk van uw locatie. Daarom is het belangrijk op de hoogte te zijn van de feestdagen die uw deelstaatregering vrij geeft. Elk jaar, rond oktober/november, maken de Indiase staten hun lijst bekend in de plaatselijke of nationale kranten. Daarbij wordt ook het aantal feestdagen dat bedrijven vrij moet geven bekend gemaakt. Dit aantal varieert van 8 tot 14 dagen per jaar, afhankelijk van uw locatie. Als u in meerdere staten actief bent, kan het aantal vrije dagen tussen uw vestigingen dus verschillen.

2. Wat doen andere bedrijven in uw omgeving?

Naast dat u goed op de hoogte moet zijn van de lokale regelgeving wat betreft feestdagen, is het ook zo dat India regionale feestdagen kent en, door het gebruik van de maankalender, nationale feestdagen op verschillende locaties op een verschillende datum vallen. Het is daarom slim om te controleren welke feestdagen de bedrijven in uw regio de afgelopen jaren hebben vrijgegeven. Dit geeft u een goede benchmark van de meest belangrijke feestdagen in uw staat.

3. Demografische gegevens van uw werknemers en klanten

Aangezien de feestdagen voor werknemers belangrijke momenten zijn om te vieren en om met hun familie samen te komen, is de demografie van uw werknemers van belang in het bepalen van de dagen die u vrij geeft. Breng dit in kaart en vergeet ook niet te kijken naar uw clientèle. Heeft u veel internationale klanten, dan verlangen zij waarschijnlijk een duidelijk overzicht van de dagen dat het kantoor gesloten is of een deel van het personeel afwezig. Dit kan zorgen dat u minder flexibiliteit kan bieden aan uw werknemers. Heeft u veel Indiase klanten, in en buiten uw staat, dan dient u ook rekening te houden met de feestdagen die voor hen relevant zijn.

4. Kies een flexibele of vaste aanpak

U kunt het vrijgeven van feestdagen op twee manieren aanpakken, met een flexibele of vaste lijst. Als u kiest voor een flexibele aanpak biedt u uw personeel de kans feestdagen vrij te nemen die voor hen belangrijk zijn. Een voorbeeld:

• Uw bedrijf moet volgens de richtlijnen 10 vrije feestdagen aanbieden en u heeft een zeer divers personeelsbestand. U kiest er daarom voor het hele kantoor tijdens de 4 grootste en belangrijkste feestdagen in India (al hangt dit uiteraard van de demografie van uw personeel af), dit zijn Diwali, Eid, Kerstmis en Vaisakhi (een belangrijke feestdag in zowel het Sikhisme als het Hindoeïsme), en de 3 nationale feestdagen vrij te geven. Voor de overige 3 dagen kunnen uw werknemers zelf kiezen op welke moment zij het liefst vrij zouden willen hebben door deze dagen bij u in te dienen. Dit worden afwijkende feestdagen genoemd, omdat niet elke werknemer, maar slechts een specifieke groep op deze dag vrij zal hebben. 

Deze aanpak wordt steeds populairder in India, omdat deze het meest inclusief is. Maar voor bedrijven met een groot personeelsbestand of internationale klanten kan dit lastig toe te passen zijn. In dat geval kunt u er ook voor kiezen aan de hand van de regionale regels en voorkeuren zelf een lijst van officiële vrije dagen samen te stellen en te delen met uw werknemers en klanten. 

“Als u twijfelt over welke feestdagen u nu wel of niet moet opnemen in uw beleid, is het goed om te weten dat Indiërs het geen probleem vinden om een ongeplande of verdiende verlofdag op te nemen voor een voor hen belangrijke feestdag”, vertelt Suhasini. “Ik heb het dan niet over een belangrijk festival als Diwali, die dag zal u geen Indiër naar kantoor kunnen krijgen, maar juist over minder groots gevierde dagen. Bovendien is het in India niet gebruikelijk om dubbel uitbetaald te krijgen als een werknemer op een feestdag moet werken; in plaats daarvan wordt dit gecompenseerd door extra vrije dagen aan te bieden op een later tijdstip wanneer dit nodig is, een zogeheten compensatieverlof. Deze verlofdagen zijn vergelijkbaar met verdiend verlof en kan dus opgenomen of verrekend worden.”

De handleiding voor werkgevers in India

Bij het vinden, aannemen en behouden van personeel in India, of dit nu remote is of als onderdeel van uw entiteit, komt een hoop kijken. U krijgt te maken met nieuwe uitdagingen tijdens de rekrutering, andere regels omtrent contracten en verschillen in de werkcultuur. Om het voor u als Europese werkgever allemaal wat overzichtelijker te maken, heeft IndiaConnected een speciale handleiding gemaakt met adviezen voor elke uitdaging die u kunt tegenkomen.

Personeel in India: Dit zijn de regels waaraan u moet voldoen

De Indiase arbeidswetgeving is aan voortdurende verandering onderhevig. Als u in India personeel in dienst heeft of overweegt werknemers aan te nemen in India is het van belang om goed op de hoogte te zijn van de laatste ontwikkelingen op dit gebied. We geven u graag een inkijkje in het Indiase arbeidsrecht.

Het Indiase arbeidsrecht

In India hebben de federale overheid en de deelstaatregeringen allebei de bevoegdheid om wetgeving te maken op het gebied van werkgelegenheid en arbeidsverhoudingen. In veel Indiase deelstaten is er een Shops and Establishments Act ingevoerd, waarin de lokale regering eigen specifieke wetten of aanpassingen van de federale regels heeft uitgevaardigd. De nationale regels zijn dus op een andere manier van toepassing in deze deelstaten, wat het voor buitenlandse bedrijven soms lastig kan maken om compliant te zijn. 

Een uniek kenmerk van de Indiase wetgeving is dat er verschillende regels bestaan voor verschillende categorieën industrieën en werknemers. De Indiase arbeidswetgeving verdeelt de "industrie" in twee grote categorieën, namelijk fabrieken (productie-eenheden) en ondernemingen (niet-productie-eenheden). Werknemers worden ook ingedeeld in 2 grote categorieën: arbeiders en niet-arbeiders, waarbij arbeider wordt gedefinieerd als een persoon die handwerk, ongeschoold, vakkundig, technisch, operationeel of administratief werk verricht.

De toepasbaarheid van de verschillende wetten en de voorziene bescherming kan daardoor van geval tot geval verschillen. Werkgevers moeten ook rekening houden met het aantal werknemers dat zij in India in dienst hebben omdat veel wetten van toepassing zijn op basis van het aantal werknemers dat bij een bedrijf werkt. Wetten die arbeidsrelaties reguleren, schrijven de minimum arbeidsvoorwaarden voor, zoals werktijden, lonen, aanspraak op verlof, opzeg- en beëindigingsrechten, gezondheids- en veiligheidsnormen, enz. Werkgevers zijn verplicht om de wettelijk vereiste minimumrechten aan werknemers te bieden. Het wordt aanbevolen om alle belangrijke arbeidsvoorwaarden op te nemen in het arbeidscontract.

Arbeidsdocumentatie is maatwerk in India

Het is van cruciaal belang voor Nederlandse bedrijven om arbeidsdocumentatie te laten opstellen die geschikt is voor het beoogde doel. De neiging is vaak om te kiezen voor consistentie. Daarom worden doorgaans templates gekopieerd die reeds in andere landen zijn gebruikt. Hierdoor kunnen bedrijven het risico lopen dat ze de Indiase wetgeving niet volledig naleven. Een grondige beoordeling van contractuele arbeidsdocumentatie, inclusief bedrijfsbeleid en -handboeken door een Indiase jurist is zeer aan te raden om te voldoen aan de Indiase arbeidswetgeving.

De vier arbeidswetten van 2021

Sinds 2014 probeert de Indiase regering meer structuur te brengen in de Indiase arbeidsregelgeving, door de 44 federale wetten terug te brengen naar vier overkoepelende codes. Na jaren van verzet door de oppositiepartijen, zijn er medio 2022 toch vier nieuwe codes geïntroduceerd: The Code of Wages, The Industrial Relations Code, The Social Security Code en The Code on Occupational Safety, Health and Working Conditions. Het doel van de codes is om de verouderde arbeidswetgeving van het land te vereenvoudigen en een impuls te geven aan de economische activiteit zonder de rechten van werknemers in gevaar te brengen.

1. The Code of Wages

De Code of Wages focust zich, zoals de naam al doet vermoeden, op lonen. Op dit moment bepalen de Indiase deelstaten nog de minimumlonen, wat betekent dat voor dezelfde functie verschillende minimumlonen gelden per staat. De Wage Code lost dit probleem op door een ‘bodemloon’ verplichting vast te stellen. Daarnaast is in de Wage Code vastgelegd dat mannen, vrouwen en andere genderidentiteiten voor dezelfde positie of een vergelijkbare hoeveelheid werk dezelfde beloning dienen te ontvangen.

2. The Industrial Relations Code
Deze code maakt het makkelijker voor bedrijven om werknemers in dienst te nemen en te ontslaan. Moesten bedrijven met meer dan 100 werknemers voorheen toestemming vragen aan de deelstaatregering waar het bedrijf gevestigd was om werknemers in dienst te nemen en te ontslaan. Daarnaast hoeven de bedrijven met minder dan 300 werknemers niet langer meer een zogenaamde standing order te hebben. Dat zijn de gedetailleerde gedragsregels voor arbeiders die in industriële vestigingen werken, zoals over het betreden en verlaten van het terrein, werkuren, lonen, ploegen schema's, verlof en aanwezigheid, bepalingen inzake wangedrag, enz.

3. The Social Security Code
Met deze code breidt de Indiase regering het sociale zekerheidsstelsel uit en speelt het in op de snelle ontwikkeling van de ‘gig economy’. In de SS Code worden een aantal belangrijke, nieuwe begrippen geïntroduceerd zoals "Aggregator" dat gedefinieerd wordt als een digitale tussenpersoon of een marktplaats, waarop een koper of gebruiker van een dienst in contact komt met de verkoper of dienstverlener. 

4. The Code on Occupational Safety, Health and Working Conditions
In deze code zijn verschillende belangrijke stukken wetgeving inzake de arbeidsomstandigheden van werknemers opgenomen en geconsolideerd in één allesomvattende wet. De OSH-code geeft een overzicht van de verplichtingen van elke werkgever met betrekking tot zijn werknemers en de werkplek. Volgens de OSH-code moet de werkgever zorgen voor welzijnsactiviteiten voor de werknemers naast het werk.

Bescherming van vrouwen

Het voorkomen van seksuele intimidatie moet in India een onderdeel zijn van het arbobeleid dat in bedrijven gevoerd wordt, met daarin opgenomen preventieve en zo nodig ook repressieve maatregelen. De Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013 (“Act 2013”) geeft de nodige richting bij het behandelen van dergelijke kwesties. Krachtens deze wet zijn werkgevers verplicht om in het geval van een klacht een onafhankelijke klachtencommissie in te stellen op elk kantoor of elke vestiging van een organisatie met tien of meer werknemers. Als een werkgever er niet in slaagt om een interne klachtencommissie in te stellen of de wet overtreedt, kan deze een boete krijgen van 50.000 INR, pakweg 600 EUR. Een herhaling van het strafbare feit kan bestraft worden met het verdubbelen van de boete, het afschrijven van de entiteit of het annuleren van de wettelijke bedrijfslicenties van de entiteit.

Daarnaast beperken de meeste federale wetten vrouwen om 's nachts te werken met het oog op veiligheid. Als vrouwen toch 's nachts willen werken, moet specifieke goedkeuring worden verkregen van de betreffende overheidsautoriteit. De werkgever moet verder deur-tot-deurvervoer aanbieden en aan een aantal veiligheidsgerelateerde eisen voldoen.

Privacy en bescherming van gegevens in India

Het concept van privacy en bescherming van gegevens bevindt zich in een ontluikende fase in India, zeker vergeleken met de overvloed aan regels en wetgeving in de westerse landen. In India moeten bedrijven die gevoelige persoonlijke gegevens of informatie bezitten, krachtens Information Technology Act 2000 redelijke beveiligingspraktijken en procedures implementeren en handhaven. De uitdrukkelijke toestemming van werknemers, van wie de gegevens worden verzameld, opgeslagen of overgedragen, moet ook worden verkregen volgens de geldende regels.

Hoe zet je een gedegen arbobeleid op voor je een Indiase vestiging?

India is zwaar gereguleerd omdat de arbeidswetgeving zich focust op de bescherming van de werknemer. Het is daarom slim om juridisch advies in te winnen alvorens arbeidscontracten en arbeidsvoorwaarden op te stellen. Ook valt het aan te raden praktisch advies in te winnen over de beste werkwijzen en gangbare praktijken, zodat het arbeidsbeleid binnen uw Indiase vestiging niet alleen juridisch compliant, maar ook hr-vriendelijk is. Veel buitenlandse bedrijven worstelen in India namelijk met een groot personeelsverloop, wat gemakkelijk voorkomen kan worden door een passend salaris en goede arbeidsvoorwaarden te bieden conform de Indiase regelgeving.

Twijfelt u over uw beleid of weet u niet zeker of u de Indiase regelgeving goed naleeft? Onze lokale juridische en HR specialisten zijn altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen en helpen u graag de juiste oplossingen te vinden voor uw specifieke probleem.

6 lessen voor het opzetten van een productielocatie in India van de Duitse multinational Viega

In 2015 besloot het Duitse Viega een productielocatie in het Indiase Gujarat op te zetten. In de voorafgaande jaren had de wereldwijde marktleider in pijpleidingen z’n verkoopcijfers in India zo zien stijgen, dat het bedrijf de vraag maar moeilijk kon bijbenen. Managing director van Viega India, Shriyans Jain, deelt zes belangrijkste lessen die het bedrijf leerde tijdens het opzetten van een fabriek in India.

V.l.n.r: Manoj Maithani - Vice President Sales en Marketing Viega India, Anna Viegener - Chief Strategy Officer, Claus Holst-Gydesen - CEO Viega Holding en Shriyans Jain - managing director Viega India, bij de opening van de Viega India fabriek in 2018.

Les 1 : een speciaal economische zone (SEZ) biedt interessante voordelen voor het opzetten van een fabriek

De productielocatie en tevens het Indiase hoofdkantoor van Viega is gevestigd in Ahmedabad in een speciale economische zone, de Gujarat Industrial Development Corporation Zone. “Het is een van de beste locaties in India”, vertelt Jain. “We hebben beroemde buren zoals Coca Cola, Tata en Ford Motors, maar dat is niet de reden dat we voor deze locatie kozen. De locatie van deze SEZ is perfect voor ons, omdat we ons hier precies tussen Delhi en Mumbai bevinden. Dat betekent dat er goede treinverbindingen zijn naar de haven van Mumbai en een groot aanbod van goed opgeleide, technische arbeidskrachten.” 

Lees ook: Bedrijf in India: Vestigen in een Speciale Economische Zone (SEZ) of niet? 

Daarnaast biedt de speciaal economische zone ook fiscale voordelen voor de bedrijven die er gevestigd zijn. “We kunnen bijvoorbeeld machines importeren zonder invoerrechten te betalen. We moeten daarvoor wel de waarde van wat we geïmporteerd hebben weer in de in India gemaakte producten exporteren”, legt Jain uit. “Ondanks dat wij ons met Viega in principe richten op de Indiase markt, is die regeling geen probleem voor ons. We exporteren namelijk de producten die zich ervoor lenen in de regio en naar Europa. Ook hiervoor kunnen we weer van voordeel genieten, we betalen namelijk geen invoerrecht op onderdelen die wij importeren vanuit Duitsland als we het eindproduct weer exporteren.”

Les 2: Baseer de locatiekeuze niet op basis van de ervaring van een ander bedrijf, maar doe zelf gedegen onderzoek

Waar u het best uw productielocatie kunt opzetten in India hangt af van de sector waarin u actief bent. De Indiase deelstaten hebben namelijk allemaal hun eigen ‘specialiteit’. Zo staan de westelijke staten Maharashtra en Gujarat bekend als een geschikte uitvalsbasis voor technische sectoren en hebben de noordelijke staten Punjab en Haryana juist een florerende landbouwsector. “Een goede locatie analyse is daarom een essentiële eerste stap om er zeker van te zijn dat de locatie die u kiest ook echt de juiste is voor uw bedrijf”, zegt Jain. “Proberen te copy-pasten wat u al in Europa doet of wat uw concurrent heeft opgezet, gaat niet werken. U bent er dan namelijk niet zeker van dat dit ook logistiek en operationeel de juiste beslissing is en als de fabriek eenmaal staat, kunt u natuurlijk niet meer zomaar verhuizen. Ik heb op deze manier vele Europese bedrijven zien falen in India.”

Benieuwd naar wat er allemaal komt kijken bij het opzetten van een productielocatie in India voor uw bedrijf? In onze speciale productie workshop zetten onze experts met u een stappenplan en strategie op om succesvol een nieuwe fabriek in India te starten

Les 3: U kunt een ultramoderne fabriek in India neerzetten, maar sta ook open voor de opties die het land te bieden heeft

Europese bedrijven zijn vaak benieuwd of het mogelijk is een productielocatie op te zetten in India die wat niveau betreft vergelijkbaar is met de fabrieken die ze in Europa hebben staan. “Om een kopie van uw Europese fabriek in India neer te zetten, moet u hoge kosten maken. Denk vooraf goed na wat dat betekent voor de totale productie en productiekosten. Viega was heel duidelijk in z’n opdracht, er moest een fabriek worden neergezet die zeker 50 jaar mee zou gaan. Qua kwaliteit gingen we dus wel voor een meer ‘Europese’ productielocatie dan een standaard Indiase fabriek. Zo hebben wij bijvoorbeeld airconditioning over de gehele werkvloer geïnstalleerd, iets wat vrij ongewoon is voor India. Maar voor Viega is het belangrijk om onze werknemers een prettig werkplek te bieden in een stad waar het in de zomer wel 48 graden kan worden.”

Deze airconditioninginstallatie wilde Viega in eerste instantie importeren vanuit Europa, maar Jain raadde ze dat ten zeerste af. “Ten eerste, omdat het bedrijf waar zij mee in zee wilden gaan geen vestiging heeft in India en ik zag direct dat dit problemen zou gaan opleveren met onderhoud en service. Daarnaast waren de alternatieven, zowel internationale bedrijven met een Indiase vestiging als lokale leveranciers, in India kwalitatief even goed en een stuk goedkoper. Het Duitse team stond gelukkig open om andere alternatieven in overweging te nemen en dit advies namen ze gelukkig van me aan. Ik raad bedrijven aan om kritisch te kijken naar wat ze echt uit het buitenland moeten importeren en wat er net zo goed (en vaak goedkoper) in India gedaan kan worden. 

De productielocatie van Viega in Gujurat, India.

Les 4: Neem al voor u een locatie heeft gevonden een lokaal management team aan en durf hen de beslissingen te laten maken

Om succesvol te kunnen worden in India heeft u lokale kennis en een goed begrip van de Indiase manier van zakendoen nodig in uw team. Het is daarom essentieel dat u de tijd maakt om de juiste mensen te rekruteren voor uw lokale team, die niet alleen deze eigenschappen bezitten, maar ook goed bij uw bedrijfscultuur passen. “Internationale bedrijven hebben vaak de neiging collega’s van het hoofdkantoor naar India te sturen om de management rollen te vervullen, omdat ze denken dat er in India geen geschikt talent te vinden is”, zegt de Viega directeur. “Maar een lokale leidinggevende kan u juist helpen uw Indiase dochteronderneming beter aan de lokale markt aan te passen en innovatieve oplossingen te vinden die u zullen helpen groeien.”

Volgens Jain is het daarom ook belangrijk dat het lokale management zo vroeg mogelijk in het besluitvormingsproces betrokken wordt. “Het is heel gemakkelijk om te zeggen: ‘Hé, ik ben niet verantwoordelijk voor deze keuzes, omdat die destijds door het team op het hoofdkantoor gemaakt zijn. Bij Viega hebben ze dit van het begin af aan goed aangepakt, ons team had de eindbeslissing over alles: van de productstrategie tot de apparatuur die in de fabriek werd geplaatst. Uiteraard was er altijd overleg met het verantwoordelijke team in Duitsland, maar de uiteindelijke besluitvorming vond hier plaats. De verantwoordelijkheid voor die beslissingen ligt dus ook volledig bij ons.”

Les 5: Zoek externe, gespecialiseerde hulp voor lastige vraagstukken

Het vinden van geschikt management of de juiste locatie voor uw fabriek kan uitdagend zijn als u nieuw bent in India. “Het is daarom heel verstandig om consultants te betrekken die expertise hebben op dit gebied”, zegt Jain. “Viega gebruikt bijvoorbeeld nog altijd externe recruiters om de perfecte kandidaten te vinden voor functies waar we vragen om hele specifieke vaardigheden en er waren consultants betrokken bij het vinden van onze locatie en de afhandeling van al het papierwerk. Vooral voor die stap is het enorm aan te raden hulp in de arm te nemen, u wilt namelijk voorkomen dat onnodige fouten voor vertraging van het opzetten van uw productielocatie zorgen. 

Onze lokale experts staan klaar om u bij elke stap van het opzetten van een productielocatie in India te ondersteunen. Lees hier wat ze voor u kunnen betekenen.

Les 6: Laat u niet tegenhouden door de verhalen over de Indiase bureaucratie

India is in de afgelopen vijf jaar gestegen van nummer 142 naar nummer 63 op de Ease of Doing Business ranking van de Wereldbank. Dat komt mede door de verbeterde transparantie over de procedures en beleidslijnen die moeten worden gevolgd. Jain: “Op dit punt verschilt het opzetten van een productielocatie niet zoveel van andere landen. Ook in India moet u uw plannen op veel punten laten goedkeuren, dat kan wel wat langer duren dan u in Europa gewend bent, dus daar moeten een paar extra maanden voor gerekend worden. Maar Europese bedrijven moeten het idee dat de bureaucratie in India een te grote hindernis is, van zich afzetten. India is the place to be met z’n groeiende economie en middenklasse. Er wordt hard gewerkt om een investering in het land zo aantrekkelijk mogelijk te maken en zakendoen te vergemakkelijken. Als je je aan de regels houdt en je papieren in orde hebt, zal niemand je in de weg staan.”