Salarissen in India: waar moet u ongeveer aan denken?

Benieuwd hoeveel u nu echt op uw personeelskosten kunt besparen als u naar India outscourcet? Of bent u gestart met de werving van personeel voor uw Indiase vestiging en vraagt u zich af wat een reëel salarisvoorstel is? Dit zijn de gemiddelde lonen in India: Van universitair opgeleide werknemers tot telemarketeers en geschoolde vakmensen. Let op: dit zijn gemiddelden ongeacht de ervaring, opleiding, sector en locatie van de kandidaat.

Ondanks dat de gemiddelde lonen in India nog altijd een stuk lager liggen dan in Europa, is het gemiddelde maandsalaris snel gestegen in de afgelopen jaren. Was het gemiddelde salaris in 2016 nog ₹19.492 (€221), inmiddels is dit bijna verdubbeld naar ₹31.900 (€362). Dit klinkt heel voordelig, maar in dit gemiddelde worden ook de zeer lage salarissen van de vele Indiase landarbeiders meegenomen. Als buitenlands bedrijf kunt u dus niet van dit gemiddelde uitgaan. Afhankelijk van de regio waar u zich vestigt, zal het gemiddelde salaris hoger of lager liggen. Buitenlandse bedrijven zijn vaak rond de grote steden op zoek naar personeel en die salarissen liggen een stuk hoger. In Mumbai bedraagt het gemiddelde loon bijvoorbeeld ₹66.900 (€760), terwijl het in Chandigargh, een veel kleinere stad, slechts ₹43.900 (€499) bedraagt.

Gemiddeld salaris in India op basis van ervaring, opleiding en functie

Het opleidingsniveau en de ervaring van een kandidaat hebben uiteraard invloed op het salaris. Over het algemeen verdienen Indiase werknemers met twee tot vijf jaar ervaring gemiddeld 32% meer dan nieuwelingen en junioren in alle sectoren. Professionals met meer dan vijf jaar ervaring verdienen gemiddeld 36% meer dan werknemers met vijf jaar of minder werkervaring. Als de tien jaar binnen een sector wordt bereikt, stijgt het salaris met 21% en met nog eens 14% als er sprake is van 15 jaar ervaring of meer bereiken. Niet alleen de jaren aan ervaring tellen mee, ook het wisselen van baan heeft invloed. Iedere keer dat iemand van baan wisselt, stijgt het salaris met zo’n 30-35%. Een belangrijk punt om rekening mee te houden in het recruitmentproces. 

Uiteraard spelen er meerdere aspecten mee in het bepalen van het salaris, zoals opleiding, functie en locatie. In India verdienen werknemers met een basisopleiding gemiddeld 17% meer dan collega’s die alleen het middelbare schoolniveau hebben bereikt. Een Bachelordiploma verhoogd het salaris met gemiddeld 24% en een masterdiploma met nog eens 29%. Ook is er groot verschil tussen de verschillende regio’s. In de grote steden zijn de kosten van levensonderhoud veel hoger dan in meer rurale gebieden. De salarissen worden daar uiteraard op aangepast. 

Om een idee te krijgen van gemiddelde salarissen van verschillende functies en sectoren hebben we een aantal voorbeelden onder elkaar gezet. Let wel, dit zijn slechts voorbeelden en de ervaring, opleiding, sector en locatie van de geschikte kandidaat zijn in onderstaande voorbeelden niet meegenomen. Wilt u meer inzicht krijgen in de mogelijke loonkosten voor uw Indiase entiteit? Neem dan contact op met onze experts, zij kunnen u aan de hand van de sector waarin u actief bent, uw locatie en uw specifieke wensen, adviseren over reële salarisvoorstellen.

Ga verloop tegen met een scherp salarisaanbod

In India kampen veel bedrijven met een hoog verloop van het personeel. Om getalenteerde werknemers aan te trekken, en te behouden, is het van groot belang dat uw salaris gelijk is aan of hoger is dan het gemiddelde loon voor die functie in India. Daarnaast moet u voldoen aan de regels van de Indiase employment arena. Juridische assistentie bij het opstellen van arbeidscontracten en arbeidsvoorwaarden is daarom geen overbodige luxe. Ook valt het aan te raden praktisch advies in te winnen over de beste werkwijzen en gangbare praktijken, zodat het beleid niet alleen juridisch compliant, maar ook HR-vriendelijk is. IndiaConnected ondersteunt u graag in dit proces met o.a. het werving- en selectieproces en de contractonderhandelingen. 

Personeel in India: Dit zijn de regels waaraan u moet voldoen

De Indiase arbeidswetgeving is aan voortdurende verandering onderhevig. Als u in India personeel in dienst heeft of overweegt werknemers aan te nemen in India is het van belang om goed op de hoogte te zijn van de laatste ontwikkelingen op dit gebied. We geven u graag een inkijkje in het Indiase arbeidsrecht.

Het Indiase arbeidsrecht

In India hebben de federale overheid en de deelstaatregeringen allebei de bevoegdheid om wetgeving te maken op het gebied van werkgelegenheid en arbeidsverhoudingen. In veel Indiase deelstaten is er een Shops and Establishments Act ingevoerd, waarin de lokale regering eigen specifieke wetten of aanpassingen van de federale regels heeft uitgevaardigd. De nationale regels zijn dus op een andere manier van toepassing in deze deelstaten, wat het voor buitenlandse bedrijven soms lastig kan maken om compliant te zijn. 

Een uniek kenmerk van de Indiase wetgeving is dat er verschillende regels bestaan voor verschillende categorieën industrieën en werknemers. De Indiase arbeidswetgeving verdeelt de "industrie" in twee grote categorieën, namelijk fabrieken (productie-eenheden) en ondernemingen (niet-productie-eenheden). Werknemers worden ook ingedeeld in 2 grote categorieën: arbeiders en niet-arbeiders, waarbij arbeider wordt gedefinieerd als een persoon die handwerk, ongeschoold, vakkundig, technisch, operationeel of administratief werk verricht.

De toepasbaarheid van de verschillende wetten en de voorziene bescherming kan daardoor van geval tot geval verschillen. Werkgevers moeten ook rekening houden met het aantal werknemers dat zij in India in dienst hebben omdat veel wetten van toepassing zijn op basis van het aantal werknemers dat bij een bedrijf werkt. Wetten die arbeidsrelaties reguleren, schrijven de minimum arbeidsvoorwaarden voor, zoals werktijden, lonen, aanspraak op verlof, opzeg- en beëindigingsrechten, gezondheids- en veiligheidsnormen, enz. Werkgevers zijn verplicht om de wettelijk vereiste minimumrechten aan werknemers te bieden. Het wordt aanbevolen om alle belangrijke arbeidsvoorwaarden op te nemen in het arbeidscontract.

Arbeidsdocumentatie is maatwerk in India

Het is van cruciaal belang voor Nederlandse bedrijven om arbeidsdocumentatie te laten opstellen die geschikt is voor het beoogde doel. De neiging is vaak om te kiezen voor consistentie. Daarom worden doorgaans templates gekopieerd die reeds in andere landen zijn gebruikt. Hierdoor kunnen bedrijven het risico lopen dat ze de Indiase wetgeving niet volledig naleven. Een grondige beoordeling van contractuele arbeidsdocumentatie, inclusief bedrijfsbeleid en -handboeken door een Indiase jurist is zeer aan te raden om te voldoen aan de Indiase arbeidswetgeving.

De vier arbeidswetten van 2021

Sinds 2014 probeert de Indiase regering meer structuur te brengen in de Indiase arbeidsregelgeving, door de 44 federale wetten terug te brengen naar vier overkoepelende codes. Na jaren van verzet door de oppositiepartijen, zijn er medio 2022 toch vier nieuwe codes geïntroduceerd: The Code of Wages, The Industrial Relations Code, The Social Security Code en The Code on Occupational Safety, Health and Working Conditions. Het doel van de codes is om de verouderde arbeidswetgeving van het land te vereenvoudigen en een impuls te geven aan de economische activiteit zonder de rechten van werknemers in gevaar te brengen.

1. The Code of Wages

De Code of Wages focust zich, zoals de naam al doet vermoeden, op lonen. Op dit moment bepalen de Indiase deelstaten nog de minimumlonen, wat betekent dat voor dezelfde functie verschillende minimumlonen gelden per staat. De Wage Code lost dit probleem op door een ‘bodemloon’ verplichting vast te stellen. Daarnaast is in de Wage Code vastgelegd dat mannen, vrouwen en andere genderidentiteiten voor dezelfde positie of een vergelijkbare hoeveelheid werk dezelfde beloning dienen te ontvangen.

2. The Industrial Relations Code
Deze code maakt het makkelijker voor bedrijven om werknemers in dienst te nemen en te ontslaan. Moesten bedrijven met meer dan 100 werknemers voorheen toestemming vragen aan de deelstaatregering waar het bedrijf gevestigd was om werknemers in dienst te nemen en te ontslaan. Daarnaast hoeven de bedrijven met minder dan 300 werknemers niet langer meer een zogenaamde standing order te hebben. Dat zijn de gedetailleerde gedragsregels voor arbeiders die in industriële vestigingen werken, zoals over het betreden en verlaten van het terrein, werkuren, lonen, ploegen schema's, verlof en aanwezigheid, bepalingen inzake wangedrag, enz.

3. The Social Security Code
Met deze code breidt de Indiase regering het sociale zekerheidsstelsel uit en speelt het in op de snelle ontwikkeling van de ‘gig economy’. In de SS Code worden een aantal belangrijke, nieuwe begrippen geïntroduceerd zoals "Aggregator" dat gedefinieerd wordt als een digitale tussenpersoon of een marktplaats, waarop een koper of gebruiker van een dienst in contact komt met de verkoper of dienstverlener. 

4. The Code on Occupational Safety, Health and Working Conditions
In deze code zijn verschillende belangrijke stukken wetgeving inzake de arbeidsomstandigheden van werknemers opgenomen en geconsolideerd in één allesomvattende wet. De OSH-code geeft een overzicht van de verplichtingen van elke werkgever met betrekking tot zijn werknemers en de werkplek. Volgens de OSH-code moet de werkgever zorgen voor welzijnsactiviteiten voor de werknemers naast het werk.

Bescherming van vrouwen

Het voorkomen van seksuele intimidatie moet in India een onderdeel zijn van het arbobeleid dat in bedrijven gevoerd wordt, met daarin opgenomen preventieve en zo nodig ook repressieve maatregelen. De Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013 (“Act 2013”) geeft de nodige richting bij het behandelen van dergelijke kwesties. Krachtens deze wet zijn werkgevers verplicht om in het geval van een klacht een onafhankelijke klachtencommissie in te stellen op elk kantoor of elke vestiging van een organisatie met tien of meer werknemers. Als een werkgever er niet in slaagt om een interne klachtencommissie in te stellen of de wet overtreedt, kan deze een boete krijgen van 50.000 INR, pakweg 600 EUR. Een herhaling van het strafbare feit kan bestraft worden met het verdubbelen van de boete, het afschrijven van de entiteit of het annuleren van de wettelijke bedrijfslicenties van de entiteit.

Daarnaast beperken de meeste federale wetten vrouwen om 's nachts te werken met het oog op veiligheid. Als vrouwen toch 's nachts willen werken, moet specifieke goedkeuring worden verkregen van de betreffende overheidsautoriteit. De werkgever moet verder deur-tot-deurvervoer aanbieden en aan een aantal veiligheidsgerelateerde eisen voldoen.

Privacy en bescherming van gegevens in India

Het concept van privacy en bescherming van gegevens bevindt zich in een ontluikende fase in India, zeker vergeleken met de overvloed aan regels en wetgeving in de westerse landen. In India moeten bedrijven die gevoelige persoonlijke gegevens of informatie bezitten, krachtens Information Technology Act 2000 redelijke beveiligingspraktijken en procedures implementeren en handhaven. De uitdrukkelijke toestemming van werknemers, van wie de gegevens worden verzameld, opgeslagen of overgedragen, moet ook worden verkregen volgens de geldende regels.

Hoe zet je een gedegen arbobeleid op voor je een Indiase vestiging?

India is zwaar gereguleerd omdat de arbeidswetgeving zich focust op de bescherming van de werknemer. Het is daarom slim om juridisch advies in te winnen alvorens arbeidscontracten en arbeidsvoorwaarden op te stellen. Ook valt het aan te raden praktisch advies in te winnen over de beste werkwijzen en gangbare praktijken, zodat het arbeidsbeleid binnen uw Indiase vestiging niet alleen juridisch compliant, maar ook hr-vriendelijk is. Veel buitenlandse bedrijven worstelen in India namelijk met een groot personeelsverloop, wat gemakkelijk voorkomen kan worden door een passend salaris en goede arbeidsvoorwaarden te bieden conform de Indiase regelgeving.

Twijfelt u over uw beleid of weet u niet zeker of u de Indiase regelgeving goed naleeft? Onze lokale juridische en HR specialisten zijn altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen en helpen u graag de juiste oplossingen te vinden voor uw specifieke probleem.

Het Nederlandse Sweepsmart sleept met slimme afvaloplossing Indiase overheidsopdracht binnen

Eerst een pilot, vervolgens een contract van de gemeente Bangalore. Sweepsmart, dat afvalbeheersystemen voor opkomende economieën ontwikkelt, kreeg het voor elkaar. Maar de Indiase overheid is beslist geen makkelijke klant, waarschuwt oprichter en directeur Silvia de Vaan.

De start van de Sweepsmart pilot in Bangalore met links Silvia de Vaan en in het midden Niels van den Hoek.

In 2014 staat Silvia de Vaan op de top van de grootste vuilstortplaats van India. De Pirana stortplaats in Ahmedabad is 84 hectare groot en wordt ook wel de Mount Everest van afval genoemd. Ter plekke besluit De Vaan dat ze een oplossing voor dit probleem wil vinden. Terug in Nederland gaat ze aan de slag met goede vriend Niels van den Hoek, destijds werkzaam bij Van Gansewinkel, het grootste afvalverwerkingsbedrijf van Noord-Europa.

Test je idee voor je de Indiase markt betreedt

“Ons idee was om mensen die op een vuilnisbelt naar verkoopbare of eetbare spullen zoeken, onderdeel te laten worden van een beter functionerend afvalverwerkingssysteem  en dat ze inkomen kunnen verdienen door het vuil bij mensen thuis op te halen en dat in speciale centra te verwerken en recyclen”, vertelt de Vaan. “Maar of wat we in Nederland verzonnen ook echt zou gaan werken in India was maar de vraag. We besloten daarom een handelsmissie naar India te organiseren om ons idee te toetsen aan de werkelijke situatie in India.”

Tijdens hun reis komen De Vaan en Van den Hoek tot de conclusie dat er eigenlijk al best een basis ligt in India en dat het beter is daar op voort te bouwen dan alles van nul af op te zetten. “Als we het hebben over een basis dan bedoel ik dat er al NGO’s bezig waren met het opzetten van een systeem en dat er bijvoorbeeld al sorteerloodsen stonden. Maar het scheiden van het afval ging nog handmatig en mensen zaten op de grond tussen het vuil”, vertelt De Vaan. “Er was dus veel ruimte voor verbetering en dat werd ons nieuwe doel: de afvalverwerking in India naar een hoger niveau tillen. Zonder deze oriënterende reis hadden we die omslag misschien niet gemaakt en ons vastgehouden aan het idee dat we in Nederland op papier hadden gezet. Maar om in India te slagen moet je begrijpen waar en hoe je waarde kunt toevoegen aan wat er al is. Ik zou iedere ondernemer daarom aanraden dat aspect eerst goed te onderzoeken.”

Van pilot naar overheidsopdracht

De Vaan en Van den Hoek beginnen met een pilot. “Met de lokale organisaties die we hadden leren kennen tijdens onze handelsmissie, wilden we partnerschappen vormen”, vertelt De Vaan. “Zij waren al hartstikke goed bezig met het realiseren van oplossingen voor het afvalprobleem. We moesten bewijzen dat we niet alleen mooie verhalen hadden, maar ook echt wat konden bijdragen. Dat kwam in de voorbereidingsfase duidelijk naar voren tijdens de gesprekken met IndiaConnected over onze marktentree-strategie. Het werd ons toen duidelijk dat we te veel focusten op hoe wij zouden komen helpen, in plaats van concreet uit te leggen wat we daar nou echt kwamen doen. Je wilt geen Westerse redder zijn, maar juist samen aan de slag gaan om een oplossing te ontwikkelen die aansluit op de lokale wensen en behoeften.”

De eerste pilot zet Sweepsmart op in Bangalore. “Daar stonden al meer dan 140 kleinschalige sorteercentra onder leiding van ervaren organisaties, we hadden er goede partners gevonden, en bovendien was de stad verwikkeld in een rechtszaak met burgers over het afvalprobleem. Op het hoogste niveau werd er dus al nagedacht over een betere aanpak en budget vrijgemaakt en er waren al allerlei initiatieven voor gescheiden afvalmanagement ingevoerd.” In de eerste vier maanden in Bangalore neemt Sweepsmart samen met lokale partners twee centra onder handen en moderniseert de processen met de installatie van de speciaal voor India ontworpen transportband en prestatiedashboard. 

Het succes van het proefproject blijft niet lang onopgemerkt. “De gemeente stond binnen no time op de stoep bij een van onze pilotlocaties en voor we het wisten lag er een aanvraag voor de upgrade van nog tien locaties. Onze oplossingen worden niet alleen voor, maar ook samen met de locatie waar het in gebruik wordt genomen, ontwikkeld. Daardoor sluit het naadloos aan op de lokale wensen en manier van werken. Maar naast het feit dat we de juiste oplossing op de juiste plek boden, waren er ook wat randzaken die er voor zorgden dat we al zo snel na onze start een grote overheidsopdracht in de wacht sleepten”, vertelt De Vaan. “Ten eerste was onze timing goed door de lopende rechtszaak die de gemeente onder druk zette zo snel mogelijk de afvalsituatie te verbeteren. Er was daardoor al een budget beschikbaar gemaakt voor het upgraden van de centra. Daarnaast hielp het ook dat de Nederlandse overheid via het Dutch Good Growth fund een financieel duwtje in de rug gaf met extra financiering die voortvloeide vanuit de pilot die volledig door hen gefinancierd werd.”

De uitdagingen van een Indiase overheidsopdracht

Met het binnenhalen van de opdracht, kwam Sweepsmart direct voor nieuwe uitdagingen te staan. “De Indiase overheid is echt ontzettend complex”, zegt de Vaan. “Wij hebben het geluk dat we met partners samenwerken die goede banden hebben met Bangalore, maar nog steeds heb ik de afgelopen jaren dagen wachtend in het gemeentehuis doorgebracht.” Ondanks dat de gemeente bij Sweepsmart had aangegeven binnen een paar maanden met het project te willen starten, duurde het uiteindelijk 2,5 jaar voor het Nederlandse bedrijf ook daadwerkelijk aan de slag kon. 

 “Gedurende het proces kwamen er steeds nieuwe moeilijkheden boven water. Dat was voor ons een verrassing, maar is best normaal voor het werken met een Indiase overheid”, vertelt de directeur. “Met name de toekenning van de opdracht was lastig, omdat overheden normaal gesproken al hun werk moeten tenderen en de opdracht in dit geval direct aan ons wilde toekennen. Voor deze specifieke situatie bleek geen snelle oplossing klaar te liggen en zijn we dus elke mogelijkheid gaan onderzoeken. In India betekent dat dat je met al je papieren documenten letterlijk van bureau naar bureau gaat en dat zijn er meer dan je denkt! Uiteindelijk konden wij met een ‘4B-exemption’, waarbij SweepSmart werd aangewezen als ‘unique supplier’, en dus zonder tender, aan de slag. Maar het heeft wel veel creativiteit en aanpassingsvermogen gevraagd om een oplossing te vinden die voor beide partijen zou werken.”

Goede kwaliteit leveren voor een Indiase prijs is een uitdaging voor buitenlandse bedrijven

Als de Vaan en van den Hoek dan eindelijk echt van start kunnen, worden ze opnieuw geconfronteerd met de uitdagende verschillen tussen een Nederlandse en Indiase overheidsopdracht. “Nu hadden we eindelijk een contract met Bangalore, bleek dat we sommige afspraken toch te veel open hadden gelaten voor eigen interpretatie”, vertelt de Vaan. “We waren bijvoorbeeld overeengekomen dat de gemeente een aannemersbedrijf zou inhuren voor de daadwerkelijke verbouwingen, maar wie dat zou zijn of aan welke eisen die moesten voldoen hadden we opgelaten. Dat was een vergissing. We hebben geleerd dat we echt elke komma en punt moeten vastleggen, omdat er anders slechte oplossingen worden geregeld of zaken extreem lang duren.” 

Dat geldt volgens haar ook voor betalingen. “Maak hier hele strenge afspraken over,” adviseert ze. “Niet alleen in het geval van een overheidsopdracht, maar ook bij commerciële klanten. Vaak wil men namelijk alleen achteraf betalen of wijzen ze je er al snel op dat het bij een lokale concurrent allemaal veel goedkoper kan.” De prijsdruk ziet De Vaan dan ook als een van de grootste uitdagingen voor buitenlandse bedrijven die starten met verkopen in India. “De klant accepteert vaak liever slechtere kwaliteit, dan dat ze te veel moeten investeren. Daardoor ga je echt heel anders de onderhandelingen”, vertelt de CEO. “Wij zoeken bijvoorbeeld voor we aanschuiven de voorstellen en prijzen van onze concurrenten op en rekenen die helemaal door. Vaak lijkt het op papier namelijk goedkoper, omdat er heel veel weg wordt gelaten in de offerte, maar scheelt het slechts vijf procent in prijs. Dat kunnen we dan tijdens de onderhandelingen naast elkaar leggen en aantonen dat wij echt een betere oplossing te bieden hebben.” 

Kansen voor innovatieve, Europese oplossingen in India

“India ontwikkelt zich op dit moment razendsnel en heeft daarom behoefte aan de kennis die wij in Nederland bezitten, maar het is ook uitdagend om die kennis hier aan de man te brengen”, zegt De Vaan. “In India slaag je niet met een oplossing die niet is aangepast aan de lokale behoeften en daarnaast zijn Indiërs ontzettend slim en inventief. Je bent in hun ogen echt niet bijzonder en moet eerst bewijzen dat je bereid bent te investeren. Ik merkte dat bijvoorbeeld heel sterk bij de gemeente van Bangalore, als ik daar weer eens voor het kantoor van een ambtenaar zat te wachten. Die stak dan z’n hoofd om de hoek om te kijken wie de volgende afspraak was en trok, zodra hij mij weer zag, zo’n grijns over z’n gezicht van ‘daar heb je haar weer, is ze er nou nog steeds?’. Maar ons uithoudingsvermogen heeft wel bewezen dat we echt betrokken zijn en daardoor worden we serieus genomen.”

Daarnaast raadt de Vaan Europese bedrijven die nog niet actief zijn in India af zich te focussen op het winnen van tenders. “Wij zijn eigenlijk een beetje voor de gek gehouden omdat we zo snel een contract met Bangalore in handen hadden, maar dat is helemaal geen realistische gang van zaken. Het is veel slimmer om eerst tussenstappen te maken door je te richten op lokale of commerciële partijen. Daardoor leer je niet alleen de behoefte van de markt goed kennen, maar doe je ook belangrijke contacten op die je bij een overheidscontract kunnen steunen”, legt ze uit. “En vergis je ook niet in de innovatieve oplossingen die al in India zelf worden bedacht.”