Aan het outsourcen van uw IT of R&D naar India kleven een hele hoop voordelen. Zo biedt India u de grootste talentenpool aan hoogopgeleide technische specialisten ter wereld, spreken Indiase IT-ers goed Engels en vallen uw kosten een stuk lager uit dan in Europa. Maar om ook daadwerkelijk van deze voordelen te kunnen profiteren, dient u de volgende veelgemaakte fouten te vermijden.
1. U focust alleen op het besparen van kosten
De lagere kosten die het outsourcen van uw IT naar India uw bedrijf kunnen bieden lijken heel verleidelijk, maar er kleven consequenties aan die uw outsourcingsproject kunnen doen mislukken. Wie focust op een grote kostenbesparing kiest voor juniors en net-afgestudeerden, maar daar schiet u in de praktijk niets mee op. Juniors in India weten maar al te goed dat jobhoppen de manier is om hogerop te komen, dus voor u het weet zijn deze medewerkers weer weg. Bovendien ontbreekt het hen aan ervaring die u nodig heeft om goed samen te werken met uw team in Europa. Europese bedrijven die puur outsourcen om kosten te besparen, krijgen dus niet alleen te maken met zeer onervaren werknemers, maar ook nog eens met een extreem hoog verloop. Dit maakt het lastig een dedicated remote team op te bouwen dat uw werkwijze goed leert kennen en ook echt onderdeel gaat uitmaken van uw bedrijf.
Ook als u focust op kwaliteit en ervaring, in plaats van (alleen) op kosten, bent u in India altijd nog makkelijk 50% goedkoper uit dan in Europa. Maar interessanter is nog dat India u toegang biedt tot talent dat in Europa simpelweg niet te vinden is. We kampen nu al jaren met een tekort van ruim 30 procent aan hoogopgeleid technisch personeel, terwijl we tegelijkertijd steeds afhankelijker worden van soepel draaiende IT-systemen en slimme technologische oplossingen. De oplossing voor dit probleem ligt In India.
2. Uw Europese team is niet goed voorbereid
Bij het uitbesteden van werkzaamheden naar India, wordt er vaak veel tijd besteed aan het klaarstomen van het remote team en niet zo goed gekeken naar de Europese organisatie. Ondanks dat we inmiddels gewend zijn aan digitaal vergaderen en chatten in plaats van even langs elkaars bureau lopen, is een collega in een ander land, die een andere taal spreekt toch een nieuwe ervaring. Het is daarom belangrijk dat niet alleen de baas deze stap wil nemen, maar alle teamleden die met deze nieuwe collega’s gaan samenwerken goed begrijpen wat er van hen verwacht wordt. Daarnaast is het belangrijk te polsen hoe comfortabel iedereen zich voelt om te communiceren in het Engels. U kunt uw Indiase werknemers wel heel streng testen op hun Engels, maar als dat aan de Europese kant niet goed zit ontstaat er alsnog een communicatieprobleem.
3. U selecteert de verkeerde mensen voor uw remote team in India
Goede technische kennis is uiteraard een belangrijke vaardigheid die uw nieuwe remote teamleden moeten bezitten, maar twee eigenschappen die misschien nog essentiëler zijn om zeker te weten dat uw outsourcingsproject een succes zal worden, zijn flexibiliteit en ontwikkelbaarheid.
In Europa zijn we, ook binnen een team, erg gewend aan zelfstandig werken, maar in India is micromanagen normaal. Om er zeker van te zijn dat uw nieuwe remote collega’s geheel zelfstandig naar een gesteld doel kunnen toewerken, is het aan te raden de volgende stappen te doorlopen alvorens u begint met het werven van personeel:
Definieer gedetailleerd waar u naar op zoek bent
Stel met een psycholoog een competentieprofiel op
Laat de essentiële vaardigheden, zoals flexibiliteit, competentie en ontwikkelbaarheid, middels verschillende assessments testen.
4. U kiest voor een (goedkope) Indiase service provider
Zoals net al aangestipt, zijn er grote verschillen tussen de Noord-Europese en de Indiase werkcultuur. Het is daarom belangrijk dat u met een service provider gaat samenwerken die deze verschillen begrijpt en de juiste mensen kan leveren die goed opereren binnen deze twee culturen.
Het lijkt misschien aantrekkelijk om in India te kiezen voor een Indiase partij (want goedkoper, zie valkuil 1), maar dat gaat geregeld fout. In plaats van een zo plat mogelijke organisatie op te zetten, wordt er vaak gewerkt naar Indiaas model. Dat betekent extra personeel in managementposities die helemaal niet nodig zijn. Voor u het weet heeft u een enorme organisatie opgetuigd waarbij slechts 50 procent van het team daadwerkelijk werkzaamheden uitvoert. Zoek daarom altijd naar een lokale partner die begrijpt hoe een ‘Europees team’ in India eruit ziet.
5. U vergeet HR ondersteuning voor uw remote medewerkers in India
Ondanks dat u uw remote team specifiek heeft geselecteerd op hun zelfredzaamheid, betekent het niet dat u geen tijd voor hen vrij hoeft te maken. Zorg dat uw remote team via video aanwezig is bij vergaderingen en dat er iedere dag tenminste een half uur wordt gebeld over de stand van zaken van het project en om bij te praten. Zo voelen zij zich even betrokken en gewaardeerd als alle collega’s die wel fysiek aanwezig zijn.
Daarnaast is het zaak dat uw remote team in dezelfde comfortabele omstandigheden werkt als uw teams in Europa. Het werkt demotiverend om iedere dag in de video call te moeten zien hoe iedereen in Europa de beschikking heeft over een comfortabele werkplek, terwijl het team in India er krap bij zit. Als u wilt dat uw remote teamleden zich echt collega’s voelen, geef ze dan een goede omgeving die dezelfde feel en uitstraling heeft als het Europese kantoor. Als er ruimte voor is, probeer dan ook na te denken over de uitdagingen waar men in India mee te maken heeft en daar oplossingen voor te bieden. Kunt u de reistijd van uw collega’s naar kantoor verkorten? Is thuiswerken een optie? Zorg ook daar voor een goede laptop en bureaustoel.