Due diligence uitvoeren in India

De Nederlandse vertaling van due diligence is ‘met gepaste zorgvuldigheid’. Anders dan in Nederland, heeft u als koper geen wettelijke onderzoeksverplichting in India. Toch is het cruciaal om de achtergrond van de Indiase partij uitvoerig te screenen, voordat u met uw zakenpartner in zee gaat. Zo voer je een gedegen due diligence uit van een Indiaas bedrijf (Private Limited).

Due diligence in India

Due diligence wordt doorgaans uitgevoerd voorafgaand aan de aankoop van een bedrijf of investering in een bedrijf door de overnemende partij of belegger. Er wordt weleens naar gerefereerd als een boekenonderzoek, maar een goed due diligence proces gaat verder dan alleen het checken van de jaarrekeningen.

Een due diligence helpt bij het nemen van de juiste beslissing en het beperken van de risico's die aan de zakelijke transactie verbonden zijn. Beide partijen sluiten meestal een geheimhoudingsovereenkomst af voordat een bedrijfsonderzoek wordt gestart, omdat tijdens het due diligence-proces gevoelige financiële, operationele, wettelijke en regelgevende informatie wordt onthuld.

Het is de verantwoordelijkheid van de verkoper van het bedrijf of de aandeelhouder om de documenten en informatie te verstrekken die nodig zijn voor het uitvoeren van een due diligence. In India is dat niet anders. Doorgaans zijn onderstaande documenten vereist voor het uitvoeren van een due diligence bij een private limited. Al deze documenten moeten grondig worden beoordeeld door een deskundige in India om een weloverwogen beslissing te kunnen nemen:

Natrekken van MCA-documenten

Een groot deel van de due diligence van een bedrijf kan worden uitgevoerd met behulp van het Ministerie van Corporate Affairs (MCA). Het MCA reguleert de zakelijke aangelegenheden in India via de Companies Act, 1956, 2013 en andere aanverwante wetten en regels. Alle bedrijven in India moeten hun financiën en gegevens van aandeelhouders indienen bij het MCA. Deze gegevens (master data) van ieder bedrijf zijn dan ook te raadplegen via de website het MCA.  

De documenten zijn, alvorens ze worden opgeslagen bij het MCA, goedgekeurd door de Registrar of Companies (ROC). Tegen betaling worden alle documenten die bij de ROC zijn ingediend ter beschikking gesteld. De door het MCA verstrekte informatie is gedurende één dag beschikbaar en wordt verstrekt op grond van de Right to Information Act. De informatie verzameld in deze stap omvat o.a. het volgende:

1. Financiële overzichten;
2. Jaarlijkse verslagen;
3. Juridische procedures tegen de directeur of het bedrijf;
4. Retentierecht op het vermogen;
5. Een eventueel probleem met de niet-naleving wet/regelgeving.

Het gaat hier voornamelijk om documenten die na 16 september 2006 zijn ingediend. Vóór deze datum werden documenten in de fysieke vorm bij de ROC ingediend. Deze documenten werden bewaard in de respectieve ROC en zijn niet online toegankelijk. Om deze documenten te inspecteren, moet men de betreffende ROC bezoeken.

Reputatie

Naast juridische informatie is het verstandig om de reputatie van de onderneming in de markt te onderzoeken. Hoe staat het bedrijf in zijn algemeenheid bekend bij klanten, leveranciers, medewerkers en andere stakeholders? Heeft het bedrijf een goede en betrouwbare naam in de markt? Heeft het bedrijf een goede betalingsreputatie? Is het bedrijf eerder andere strategische samenwerkingen aangegaan en hoe is dat verlopen? 

Behalve de eigen website van Indiase bedrijven (meestal Engelstalig), kan de beroepsfederatie van de sector waarin het bedrijf actief is daarvoor een interessante bron van informatie vormen. Daarnaast zijn er in India ook een aantal belangrijke nationale bedrijfsorganisaties, die vaak ook regionale branches hebben. De voornaamste zijn:

• Confederation of Indian Industry (CII): www.cii.in

• Federation of Indian Chambers of Commerce and Industry (FICCI): www.ficci.com

• The Associated Chambers of Commerce of India (ASSOCHAM): www.assocham.org

• Chamber of Commerce and Industry (PHD): www.phdcci.in

Ten slotte kunt u op de website van het Credit Information Bureau (India) Limited (CIBIL) de kredietgeschiedenis van een persoon, bedrijf of samenwerkingsverband bekijken. Er kunnen eventuele geschillen/zaken die tegen de onderneming aanhangig zijn gemaakt worden gecontroleerd en ook of ze in het verleden ooit tot een opzettelijke wanbetaler zijn verklaard.

Denkt u aan een fusie, M&A of het opzetten van een Joint Venture?

Samenwerken met een Indiaas bedrijf kan een goede manier zijn om de Indiase markt te betreden. Met een goede Indiase partner beschikt u direct over een uitgebreid netwerk, kennis van de markt en deelt u het bedrijfsrisico’s. Maar aan het opzetten van zo’n samenwerking zitten wettelijke regels en voorwaarden verbonden.

IndiaConnected helpt bedrijven bij het realiseren van fusies, M&A en joint ventures als vertrouwenspersoon en sparring partner. We ondersteunen partijen gedurende het hele proces: van de partner search tot due diligence en de onderhandelingen.

Bent u geïnteresseerd in het vinden van een geschikte partner in India? Of wilt u meer weten over wat er allemaal nodig is voor een overname of joint venture?

De 4 belangrijkste sales trends in India op dit moment

Door de pandemie en de wereldwijde economische groeivertraging die daarop volgde, moeten salesorganisaties over de hele wereld hun strategieën constant aanpassen aan een veranderd clientèle en klimaat. Bedrijfssoftware-ontwikkelaar Salesforce ondervroeg in z’n jaarlijkse onderzoek ‘The State of Sales’ ruim 300 Indiase verkoopspecialisten over de veranderingen en trends waar verkoopteams in India mee te maken hebben.

Dit zijn de 4 belangrijkste sales trends in India op dit moment:

Sales trend 1: Data en andere inzichten in de klant spelen een belangrijke rol in het verkoopproces in India

In India is het altijd essentieel als verkoper om te laten zien dat je de unieke behoeften en wensen van de klant goed begrijpt, maar dit is nog belangrijker in economische, onzekere tijden waarin de hand mogelijk op de knip wordt gehouden. Verkopers in India moeten daarom ook uitstekende adviseurs zijn en niet alleen een uitmuntende kennis hebben van hun product, maar ook de behoefte van de klant snel kunnen ontdekken.

Om klanten beter te begrijpen en te adviseren verzamelen de meeste Indiase verkopers daarom voor het klantcontact informatie uit verschillende bronnen, zowel openbare als eigen bronnen, bijvoorbeeld uit het CRM of sales systeem dat wordt gebruikt. Daarnaast loont het om alert te zijn op de concurrentie. Door het dagelijks volgen van de activiteiten van de concurrentie, kan er makkelijker ingespeeld worden op aanbiedingen van andere partijen. Bijvoorbeeld door de prijs aan te passen of extra service te bieden.

Sales trend 2: De Indiase consument wil uw bedrijf op alle kanalen kunnen vinden

Indiase kopers verwachten van salesorganisaties dat ze op alle kanalen aanwezig zijn waar ze zelf ook te vinden zijn, van e-mail tot social media. 57 procent van de kopers benadert volgens het onderzoek bedrijven het liefst via digitale kanalen.

Bij uitstekend presterende salesorganisaties verloopt het klantcontact vaker via gemiddeld tien kanalen. Met name online portals bieden allerlei selfservice-opties. Daardoor kunnen verkopers meer tijd besteden aan strategische accounts, klantenwerving en het tevreden houden van de huidige klanten.

Veel Indiase verkoopteams automatiseren ook repetitieve taken, bijvoorbeeld door kunstmatige intelligentie (AI) in te zetten, om zo de tijd te hebben om klanten via alle verschillende kanalen te kunnen bedienen. 68 procent van de ondervraagden verkopers die met AI werken zegt dat de inzet van kunstmatige intelligentie de workflow flink heeft verbeterd.

Sales trend 3: Alle afdelingen moeten soepel samenwerken - de Indiase klant verwacht namelijk een frictieloze koopervaring

Indiase kopers noemen hun klantervaring als doorslaggevende factor - waarvan verkoop slechts een onderdeel is - als ze zaken doen. Ze zijn opzoek naar gemak en consistentie in hun interacties met bedrijven. Maar wanneer afdelingen als verkoop, marketing en service niet soepel samenwerken, kunnen klanten te maken krijgen met tegenstrijdige communicatie en lange wachttijden.

Het is daarom zaak mogelijke barrières tussen de verschillende afdelingen af te breken en er voor te zorgen dat iedereen inzicht heeft in welke stappen er al genomen zijn met de klant. Door een open structuur te creëeren en alle afdelingen zo goed mogelijk te laten samenwerken, kan er een zo’n prettig mogelijke klantervaring worden neergezet.

Sales trend 4: De rol van sales operations in Indiase verkooporganisaties wordt belangrijker

In 2020 zei 54 procent van de Indiase salesmanagers dat sales operations belangrijk is bij het bepalen van de verkoopstrategie. Inmiddels is dat 65 procent.

Sales operations wordt van oudsher gezien als de afdeling die achter de schermen werkt, maar dat is aan het veranderen. De tools en verkoopprocessen waar sales operations zich altijd al mee bezig hield, moeten nu voor meer efficiëntie en kostenbesparingen zorgen.

Bedrijven die daar prioriteit aan willen geven, moeten sales operations dus betrekken bij het bepalen van de strategie. Meer dan acht van de tien Indiase verkopers zegt dat sales operations een cruciale bijdrage levert aan de groei van het bedrijf.

Presteert uw sales team in India naar verwachting?

Ieder verkooporganisatie wereldwijd heeft op dit moment te maken met onzekerheden en grote veranderingen door de verschillende internationale crisissen die iedereen raken. Het is dan ook zaak zo flexibel en agile mogelijk te zijn om te kunnen inspringen op de laatste trends en zo goede resultaten te blijven boeken.

Loopt u op dit vlak in India tegen problemen aan? Vallen de verkopen bijvoorbeeld tegen of loopt juist de service operatie in India niet naar wens? IndiaConnected helpt bedrijven bij het verbeteren van hun operatie in India. Wij begrijpen complexe en moeilijke situaties in de Indiase zakelijke context en weten hoe we deze kunnen oplossen. Of het nu om financiën, belastingen, compliance issues, HR of operationele zaken gaat, we helpen u met het vinden van de juiste oplossing en de implementatie ervan.

Ontdek meer over hoe onze ervaren, lokale expert ook de organisational efficiency van uw Indiase dochterbedrijf kunnen verbeteren.

Waarom elke Indiase dochteronderneming een lokale HR-manager zou moeten hebben

Boekt uw dochteronderneming in India niet de resultaten die u verwacht qua omzet, winst of klantenbereik? Dan is het tijd om het HR-beleid van uw organisatie in India eens grondig onder de loep te nemen. “HR is de drijvende kracht achter een succesvolle Indiase entiteit,” aldus onze expert Deepmala Datta.

Uit een rondvraag die wij deden onder 100 bedrijven met een entiteit in India blijkt dat 42% het vinden en behouden van geschikt personeel de grootste uitdaging vindt. 61% van deze ondernemingen geeft aan dat goed, lokaal HR beleid de oplossing is voor dit probleem, maar toch heeft slechts 20% van hen daadwerkelijk een HR team in India. “Een goed HR-beleid is een ondergeschoven kindje bij Indiase dochterondernemingen van Europese bedrijven”, zegt Deepmala. “Ik heb honderden bedrijven begeleid in het vinden van geschikt personeel, maar nog nooit is het HR-team van het hoofdkantoor naar India afgereisd om mee te werken aan zo’n sollicitatieproces. Veel bedrijven zien het als een bijproduct, terwijl het juist de drijvende kracht is achter een succesvolle onderneming in India is.”

Richt je op het vasthouden van talent

“Ik heb een hele controversiële mening over verloop”, vertelt Deepmala. “Ik houd van verloop, omdat dat een onderneming de kans geeft om een werknemer met betere vaardigheden dan z’n voorganger binnen te halen. Al hangt het er uiteraard wel vanaf op welke posities het personeelsverloop het hoogste is. Zijn dat kritische plekken, dan is een hoog verloop zeer problematisch voor de resultaten die een bedrijf kan boeken.” Het is volgens haar dan ook belangrijk dat de lokale HR-afdeling vastlegt welke vaardigheden, posities of mensen het bedrijf niet kan missen. “In plaats van al je energie en een hoop geld te verspillen aan het binnenboord houden van 90% van je werknemers, is het slimmer te focussen op de belangrijkste talenten, zo’n 20% van de organisatie. Ondanks dat een goed passend salaris essentieel is voor het vasthouden van een werknemer, zijn Indiase werknemers, net als hun Europese collega’s, niet meer alleen tevreden met een loonsverhoging, maar willen ze zich op professioneel en persoonlijk vlak kunnen ontwikkelen. Zorg daarom dat je een passend HR-beleid hebt die deze talenten groeimogelijkheden bieden.”

Gebrek aan structuur

Stagneert uw Indiase entiteit qua groei, maar twijfelt u niet aan uw business strategieën? Dan is het volgens Deepmala goed eens te checken of iedereen binnen het bedrijf wel op de juiste plek zit. “Als een bedrijf bij IndiaConnected aanklopt met een dergelijk probleem starten we met een corporate restructuring proces. We nemen assessments af met de werknemers op essentiële posities binnen het bedrijf en voeren met alle werknemers gesprekken. Alleen zo kunnen we er achter komen wat het onderliggende probleem is dat de groei doet stagneren. Eén probleem dat ik vaak tegenkom is een gebrek aan structuur. Er is een groot cultuurverschil tussen India en Europa, dat in het achterhoofd gehouden moet worden: hiërarchie. In India hebben we een sterke behoefte aan een duidelijke leider. Is die er niet dan hebben werknemers de neiging hun eigen machtsstructuur te bouwen, wat niet altijd in het voordeel van het bedrijf werkt.”

Hoe een disbalans in de bedrijfsstructuur resulteerde in een gegijzelde directeur 

“Ik ben zelf betrokken geweest bij een extreem voorbeeld”, vertelt Deepmala. “Ik werd naar een fabriek in Mumbai gestuurd waar het personeel al drie dagen in staking was. Het hoofdkantoor in Europa had geen idee waarom en kon geen contact met de managing director krijgen. Eenmaal aangekomen trof ik een man voor de deur van het kantoor van de directeur, die daar de wacht stond te houden. Ik moest flink met hem onderhandelen om toegang te krijgen tot het kantoor en eenmaal binnen begreep ik waarom. De werknemers van de fabriek hielden de managing director al drie dagen in gijzeling. Na vele gesprekken met de stakers, kwam ik tot de conclusie dat het probleem eigenlijk heel simpel was en er absoluut niet gestaakt hoefde te worden om het op te lossen. Maar het was dusdanig uit de hand gelopen, omdat de manager geen goede match was voor die positie. Hij was gekozen op zijn indrukwekkende CV, maar had geen ervaring met leiding geven aan zo’n grote groep werknemers en al helemaal niet aan fabrieksarbeiders. Als het HR-team op deze vaardigheden had getoetst bij de werving van de directeur dan had deze ellende makkelijk voorkomen kunnen worden.”

HR als sparring partner van het management

HR moet niet wordt behandeld als een administratieve afdeling. “We hebben het al meerdere keren aangestipt, maar het succes van een bedrijf is afhankelijk van zijn mensen. Mijn advies voor elk bedrijf met een Indiase entiteit is om slim te zijn met de kosten en slechts één senior HR-manager in dienst te nemen. Deze HR-manager moet een sterke positie hebben binnen het bedrijf, waarin hij of zij niet alleen kan ingrijpen en misstanden op de juiste manier kan afhandelen, maar ook de leiding bij kan sturen. Daarnaast moet deze HR-manager een sparring partner van de leidinggevende zijn. Toekomstdoelen zijn namelijk alleen te realiseren met de juiste mensen op de juiste plekken. De HR-manager kan niet alleen zorgen dat de juiste mensen bijgeschoold worden en doorschuiven, maar ook nieuw geschikt personeel werven met deze toekomstdoelen in het achterhoofd.”

Veel voorkomende fout

“Veel bedrijven kiezen ervoor te starten met één agent of manager en maken die vervolgens ook verantwoordelijk voor het bouwen van een team zodra de entiteit begint te groeien”, legt Deepmala uit. “Dat gaat in veel gevallen niet goed. Wat we vaak zien is dat Europese bedrijven hun eerste agent of manager kiezen op basis van zijn succes in het verleden, maar geen rekening houden met hoe hij die successen heeft kunnen behalen. Is dat allemaal op zijn conto te schrijven of had hij een ondersteunend team?” 

In vrijwel alle gevallen is het volgens Deepmala dat laatste. “Zo’n manager of agent begint daarom aan een heel zwaar traject in een startend bedrijf, waarin hij volledig op zichzelf is aangewezen en niet op volle kunnen presteert. Vaak is dit al zichtbaar in de resultaten, maar wijt men dat aan het feit dat de entiteit zich in de opstartfase bevindt. Zodra deze manager mensen mag gaan aannemen zal hij direct kiezen voor oud-collega’s met wie hij in zijn vorige werkomgeving goed kon samenwerken. Zij zijn de juiste keuzes voor hem, maar niet per se voor de posities die ze binnen het bedrijf gaan invullen. Deze werknemers worden daarnaast weggehaald bij hun huidige werkgever, wat een flink verhoging van het salaris betekent in hun nieuwe baan. Ik heb situaties gezien waar deze gang van zaken ertoe leidde dat het bedrijf wel meer ging verkopen, maar er nooit winst werd gemaakt.” Volgens Deepmala kan deze situatie heel simpel vermeden worden. “Denk niet te licht over HR, maar durf daar van het begin af aan in te investeren.”