Salarissen in India: waar moet u ongeveer aan denken?

Benieuwd hoeveel u nu echt op uw personeelskosten kunt besparen als u naar India outscourcet? Of bent u gestart met de werving van personeel voor uw Indiase vestiging en vraagt u zich af wat een reëel salarisvoorstel is? Dit zijn de gemiddelde lonen in India: Van universitair opgeleide werknemers tot telemarketeers en geschoolde vakmensen. Let op: dit zijn gemiddelden ongeacht de ervaring, opleiding, sector en locatie van de kandidaat.

Ondanks dat de gemiddelde lonen in India nog altijd een stuk lager liggen dan in Europa, is het gemiddelde maandsalaris snel gestegen in de afgelopen jaren. Was het gemiddelde salaris in 2016 nog ₹19.492 (€221), inmiddels is dit bijna verdubbeld naar ₹31.900 (€362). Dit klinkt heel voordelig, maar in dit gemiddelde worden ook de zeer lage salarissen van de vele Indiase landarbeiders meegenomen. Als buitenlands bedrijf kunt u dus niet van dit gemiddelde uitgaan. Afhankelijk van de regio waar u zich vestigt, zal het gemiddelde salaris hoger of lager liggen. Buitenlandse bedrijven zijn vaak rond de grote steden op zoek naar personeel en die salarissen liggen een stuk hoger. In Mumbai bedraagt het gemiddelde loon bijvoorbeeld ₹66.900 (€760), terwijl het in Chandigargh, een veel kleinere stad, slechts ₹43.900 (€499) bedraagt.

Gemiddeld salaris in India op basis van ervaring, opleiding en functie

Het opleidingsniveau en de ervaring van een kandidaat hebben uiteraard invloed op het salaris. Over het algemeen verdienen Indiase werknemers met twee tot vijf jaar ervaring gemiddeld 32% meer dan nieuwelingen en junioren in alle sectoren. Professionals met meer dan vijf jaar ervaring verdienen gemiddeld 36% meer dan werknemers met vijf jaar of minder werkervaring. Als de tien jaar binnen een sector wordt bereikt, stijgt het salaris met 21% en met nog eens 14% als er sprake is van 15 jaar ervaring of meer bereiken. Niet alleen de jaren aan ervaring tellen mee, ook het wisselen van baan heeft invloed. Iedere keer dat iemand van baan wisselt, stijgt het salaris met zo’n 30-35%. Een belangrijk punt om rekening mee te houden in het recruitmentproces. 

Uiteraard spelen er meerdere aspecten mee in het bepalen van het salaris, zoals opleiding, functie en locatie. In India verdienen werknemers met een basisopleiding gemiddeld 17% meer dan collega’s die alleen het middelbare schoolniveau hebben bereikt. Een Bachelordiploma verhoogd het salaris met gemiddeld 24% en een masterdiploma met nog eens 29%. Ook is er groot verschil tussen de verschillende regio’s. In de grote steden zijn de kosten van levensonderhoud veel hoger dan in meer rurale gebieden. De salarissen worden daar uiteraard op aangepast. 

Om een idee te krijgen van gemiddelde salarissen van verschillende functies en sectoren hebben we een aantal voorbeelden onder elkaar gezet. Let wel, dit zijn slechts voorbeelden en de ervaring, opleiding, sector en locatie van de geschikte kandidaat zijn in onderstaande voorbeelden niet meegenomen. Wilt u meer inzicht krijgen in de mogelijke loonkosten voor uw Indiase entiteit? Neem dan contact op met onze experts, zij kunnen u aan de hand van de sector waarin u actief bent, uw locatie en uw specifieke wensen, adviseren over reële salarisvoorstellen.

Ga verloop tegen met een scherp salarisaanbod

In India kampen veel bedrijven met een hoog verloop van het personeel. Om getalenteerde werknemers aan te trekken, en te behouden, is het van groot belang dat uw salaris gelijk is aan of hoger is dan het gemiddelde loon voor die functie in India. Daarnaast moet u voldoen aan de regels van de Indiase employment arena. Juridische assistentie bij het opstellen van arbeidscontracten en arbeidsvoorwaarden is daarom geen overbodige luxe. Ook valt het aan te raden praktisch advies in te winnen over de beste werkwijzen en gangbare praktijken, zodat het beleid niet alleen juridisch compliant, maar ook HR-vriendelijk is. IndiaConnected ondersteunt u graag in dit proces met o.a. het werving- en selectieproces en de contractonderhandelingen. 

Waarom elke Indiase dochteronderneming een lokale HR-manager zou moeten hebben

Boekt uw dochteronderneming in India niet de resultaten die u verwacht qua omzet, winst of klantenbereik? Dan is het tijd om het HR-beleid van uw organisatie in India eens grondig onder de loep te nemen. “HR is de drijvende kracht achter een succesvolle Indiase entiteit,” aldus onze expert Deepmala Datta.

Uit een rondvraag die wij deden onder 100 bedrijven met een entiteit in India blijkt dat 42% het vinden en behouden van geschikt personeel de grootste uitdaging vindt. 61% van deze ondernemingen geeft aan dat goed, lokaal HR beleid de oplossing is voor dit probleem, maar toch heeft slechts 20% van hen daadwerkelijk een HR team in India. “Een goed HR-beleid is een ondergeschoven kindje bij Indiase dochterondernemingen van Europese bedrijven”, zegt Deepmala. “Ik heb honderden bedrijven begeleid in het vinden van geschikt personeel, maar nog nooit is het HR-team van het hoofdkantoor naar India afgereisd om mee te werken aan zo’n sollicitatieproces. Veel bedrijven zien het als een bijproduct, terwijl het juist de drijvende kracht is achter een succesvolle onderneming in India is.”

Richt je op het vasthouden van talent

“Ik heb een hele controversiële mening over verloop”, vertelt Deepmala. “Ik houd van verloop, omdat dat een onderneming de kans geeft om een werknemer met betere vaardigheden dan z’n voorganger binnen te halen. Al hangt het er uiteraard wel vanaf op welke posities het personeelsverloop het hoogste is. Zijn dat kritische plekken, dan is een hoog verloop zeer problematisch voor de resultaten die een bedrijf kan boeken.” Het is volgens haar dan ook belangrijk dat de lokale HR-afdeling vastlegt welke vaardigheden, posities of mensen het bedrijf niet kan missen. “In plaats van al je energie en een hoop geld te verspillen aan het binnenboord houden van 90% van je werknemers, is het slimmer te focussen op de belangrijkste talenten, zo’n 20% van de organisatie. Ondanks dat een goed passend salaris essentieel is voor het vasthouden van een werknemer, zijn Indiase werknemers, net als hun Europese collega’s, niet meer alleen tevreden met een loonsverhoging, maar willen ze zich op professioneel en persoonlijk vlak kunnen ontwikkelen. Zorg daarom dat je een passend HR-beleid hebt die deze talenten groeimogelijkheden bieden.”

Gebrek aan structuur

Stagneert uw Indiase entiteit qua groei, maar twijfelt u niet aan uw business strategieën? Dan is het volgens Deepmala goed eens te checken of iedereen binnen het bedrijf wel op de juiste plek zit. “Als een bedrijf bij IndiaConnected aanklopt met een dergelijk probleem starten we met een corporate restructuring proces. We nemen assessments af met de werknemers op essentiële posities binnen het bedrijf en voeren met alle werknemers gesprekken. Alleen zo kunnen we er achter komen wat het onderliggende probleem is dat de groei doet stagneren. Eén probleem dat ik vaak tegenkom is een gebrek aan structuur. Er is een groot cultuurverschil tussen India en Europa, dat in het achterhoofd gehouden moet worden: hiërarchie. In India hebben we een sterke behoefte aan een duidelijke leider. Is die er niet dan hebben werknemers de neiging hun eigen machtsstructuur te bouwen, wat niet altijd in het voordeel van het bedrijf werkt.”

Hoe een disbalans in de bedrijfsstructuur resulteerde in een gegijzelde directeur 

“Ik ben zelf betrokken geweest bij een extreem voorbeeld”, vertelt Deepmala. “Ik werd naar een fabriek in Mumbai gestuurd waar het personeel al drie dagen in staking was. Het hoofdkantoor in Europa had geen idee waarom en kon geen contact met de managing director krijgen. Eenmaal aangekomen trof ik een man voor de deur van het kantoor van de directeur, die daar de wacht stond te houden. Ik moest flink met hem onderhandelen om toegang te krijgen tot het kantoor en eenmaal binnen begreep ik waarom. De werknemers van de fabriek hielden de managing director al drie dagen in gijzeling. Na vele gesprekken met de stakers, kwam ik tot de conclusie dat het probleem eigenlijk heel simpel was en er absoluut niet gestaakt hoefde te worden om het op te lossen. Maar het was dusdanig uit de hand gelopen, omdat de manager geen goede match was voor die positie. Hij was gekozen op zijn indrukwekkende CV, maar had geen ervaring met leiding geven aan zo’n grote groep werknemers en al helemaal niet aan fabrieksarbeiders. Als het HR-team op deze vaardigheden had getoetst bij de werving van de directeur dan had deze ellende makkelijk voorkomen kunnen worden.”

HR als sparring partner van het management

HR moet niet wordt behandeld als een administratieve afdeling. “We hebben het al meerdere keren aangestipt, maar het succes van een bedrijf is afhankelijk van zijn mensen. Mijn advies voor elk bedrijf met een Indiase entiteit is om slim te zijn met de kosten en slechts één senior HR-manager in dienst te nemen. Deze HR-manager moet een sterke positie hebben binnen het bedrijf, waarin hij of zij niet alleen kan ingrijpen en misstanden op de juiste manier kan afhandelen, maar ook de leiding bij kan sturen. Daarnaast moet deze HR-manager een sparring partner van de leidinggevende zijn. Toekomstdoelen zijn namelijk alleen te realiseren met de juiste mensen op de juiste plekken. De HR-manager kan niet alleen zorgen dat de juiste mensen bijgeschoold worden en doorschuiven, maar ook nieuw geschikt personeel werven met deze toekomstdoelen in het achterhoofd.”

Veel voorkomende fout

“Veel bedrijven kiezen ervoor te starten met één agent of manager en maken die vervolgens ook verantwoordelijk voor het bouwen van een team zodra de entiteit begint te groeien”, legt Deepmala uit. “Dat gaat in veel gevallen niet goed. Wat we vaak zien is dat Europese bedrijven hun eerste agent of manager kiezen op basis van zijn succes in het verleden, maar geen rekening houden met hoe hij die successen heeft kunnen behalen. Is dat allemaal op zijn conto te schrijven of had hij een ondersteunend team?” 

In vrijwel alle gevallen is het volgens Deepmala dat laatste. “Zo’n manager of agent begint daarom aan een heel zwaar traject in een startend bedrijf, waarin hij volledig op zichzelf is aangewezen en niet op volle kunnen presteert. Vaak is dit al zichtbaar in de resultaten, maar wijt men dat aan het feit dat de entiteit zich in de opstartfase bevindt. Zodra deze manager mensen mag gaan aannemen zal hij direct kiezen voor oud-collega’s met wie hij in zijn vorige werkomgeving goed kon samenwerken. Zij zijn de juiste keuzes voor hem, maar niet per se voor de posities die ze binnen het bedrijf gaan invullen. Deze werknemers worden daarnaast weggehaald bij hun huidige werkgever, wat een flink verhoging van het salaris betekent in hun nieuwe baan. Ik heb situaties gezien waar deze gang van zaken ertoe leidde dat het bedrijf wel meer ging verkopen, maar er nooit winst werd gemaakt.” Volgens Deepmala kan deze situatie heel simpel vermeden worden. “Denk niet te licht over HR, maar durf daar van het begin af aan in te investeren.”

Personeel aannemen in India tijdens COVID-19: 'Dit is het beste moment'

Het aanbod hooggeschoold personeel in India was nog nooit zo groot. Samriti Parashar, HR specialist voor Maier + Vidorno, de partner van IndiaConnected in India, deelt haar ervaringen en tips om het wervings- en sollicitatieproces op een zo slim mogelijke manier aan te pakken in COVID-19 tijden.

Anders dan u misschien zou denken, ziet Samriti bijna geen afname in het aantal internationale bedrijven dat op zoek is naar personeel tijdens deze coronacrisis. “Bedrijven zien het juist als een perfect moment om zich voor te bereiden op de periode die na deze crisis komt. U wil het juiste management aan het roer van uw bedrijf hebben staan tijdens en na deze lastige tijd. Daarnaast valt het me op dat bedrijven nu meer tijd hebben om het lange wervings- en sollicitatieproces, wat toch zo’n 4 tot 5 maanden in beslag neemt, te doorlopen.”

Meer aanbod van hooggeschoold personeel

Het vinden van goed personeel in India is volgens Samriti op dit moment makkelijker dan normaal. De huidige wereldwijde reisrestricties beperken de braindrain van het land, Indiërs kunnen op dit moment niet zo gemakkelijk voor een multinational in het buitenland aan de slag. “Ze zijn daarom extra geïnteresseerd als we ze benaderen voor een optie bij een internationaal bedrijf in India zelf. Daarnaast zien we een grotere bereidheid bij potentiële kandidaten om het gesprek met ons aan te gaan door de economische onzekerheden die de uitbraak van het coronavirus heeft veroorzaakt. We hebben hierdoor een grotere poel aan sterke kandidaten om uit te vissen.” 

Hoe vind je dat goede personeel in India?

Volgens Samriti hoeft u niet van uw normale methodes af te wijken om de juiste mensen te vinden, al is het wel aan te raden actiever aan outreach te doen omdat men door de crisis misschien niet verwacht dat bedrijven op zoek zijn naar personeel. “Wij gaan zoals gebruikelijk de CVs in ons bestand langs en zoeken actief op Linkedin, dat proces blijft hetzelfde.” Wat wel veranderd zijn de vervolgstappen, zo worden sollicitatiegesprekken via video calls afgenomen. “Dat maakt voor het sollicitatieproces in principe niet zo heel veel uit, maar normaal gesproken raad ik een bedrijf aan in de laatste ronde wel een persoonlijk ontmoeting te plannen met de overgebleven kandidaten in India of op het Europese hoofdkantoor en dat is op dit moment minder makkelijk dan normaal.” 

Samriti’s advies is om iemand te vinden in India die u vertrouwt, zoals een businesspartner, een mentor of een van de IndiaConnected experts, om het laatste gesprek persoonlijk voor u af te nemen. “Via een video call leert u heel veel over een kandidaat, maar in een persoonlijke ontmoeting kunt u elkaars lichaamstaal beter lezen en elkaar beter aanvoelen. Het is daarom belangrijk dat u door iemand vertegenwoordigd wordt die India begrijpt, weet wat uw bedrijf nodig heeft en die u deze keuze in handen durft te leggen.” Heeft u nu niet direct iemand on the ground die deze keuze voor u kan maken, dan is het volgens Samriti slim om de kandidaten psychometrisch te testen. “Normaal is dit al een populaire tool, maar sinds de uitbraak van het coronavirus zien we dat 95% van de bedrijven er voor kiest deze test uit te voeren. Er is namelijk beperktere mogelijkheid om in een persoonlijk gesprek iemand te kunnen aanvoelen. De test meet de intelligentie, vaardigheden en de persoonlijkheidskenmerken en geeft u bijvoorbeeld inzicht in iemands zelfstandigheid, sociale vaardigheden en leiderschapskwaliteiten. Bedrijven voelen zich comfortabeler in het maken van een keuze met deze testresultaten in de hand.”

Contracten in India tijdens COVID-19

Speciale toevoegingen aan arbeidscontracten door de coronacrisis heeft Samriti nog niet voorbij zien komen. “In India heeft iedereen standaard een proeftijd van 3 tot 6 maanden, dat geeft de werkgever nu ook de rust om uit te vinden of een kandidaat echt goed passend is bij het bedrijf. Een uitzondering die ik heb gezien, was een bedrijf dat al wel een kandidaat geselecteerd had voor een openstaande vacature, maar nog geen contract had opgesteld toen het coronavirus ineens om de hoek kwam kijken. Zij hebben laten vastleggen dat ze twee maanden later opnieuw konden overwegen of de kandidaat ook daadwerkelijk kon starten.” Samriti ziet wel een toename in extra voorwaarden die worden vast gelegd worden om het thuiswerken zo soepel mogelijk te laten verlopen. Laptops, telefoons en andere hardware staan vaak standaard in het contract, maar steeds vaker worden er nu ruime afspraken gemaakt over de vergoeding van een goed wifi netwerk thuis of een uitgebreider dataplan voor de telefoon.”

Moet u een contract opstellen voor nieuwe werknemers in India en wil u er zeker van zijn dat u voldoet aan alle eisen. Onze HR-experts kunnen u op allerlei wijzen begeleiden in dit proces, van onze HR Health Check tot totale administratieve ontzorging van uw organisatie in India.