Personeel in India: Dit zijn de regels waaraan u moet voldoen

 

Heeft u personeel in dienst in India of overweegt u werknemers aan te nemen op uw Indiase vestiging? Dan moet u uiteraard voldoen aan de Indiase arbeidswetgeving. Onze juridisch expert Monika Gogna geeft een inkijkje in het Indiase arbeidsrecht.

 Bron: the Economic Times of India

Bron: the Economic Times of India

Het Indiase arbeidsrecht
Het Indiase arbeidsrecht is voornamelijk federaal van aard. De meeste deelstaten hebben daarnaast een eigen Shops and Establishments Act ingevoerd. Deze wet is vergelijkbaar met het federale recht, maar niet identiek. Bovendien is het sommige deelstaten toegestaan om wijzigingen aan te brengen in federale wetten, waarmee deze dus op een andere manier van toepassing zijn in deze deelstaten. Als buitenlandse bedrijven meerdere operaties in India hebben, moeten arbobeleid en -contracten mogelijk worden aangepast in overeenstemming met de federale vereisten.

Een uniek kenmerk van de Indiase wetgeving is dat er verschillende regels bestaan voor verschillende categorieën werknemers. De toepasbaarheid van de verschillende wetten en de voorziene bescherming kan daardoor van geval tot geval verschillen. Werkgevers moeten ook rekening houden met het aantal werknemers dat zij in India in dienst hebben omdat veel wetten van toepassing zijn op basis van het aantal werknemers dat bij een bedrijf werkt. Wetten die arbeidsrelaties reguleren, schrijven de minimum arbeidsvoorwaarden voor, zoals werktijden, lonen, aanspraak op verlof, opzeg- en beëindigingsrechten, gezondheids- en veiligheidsnormen, enz. Werkgevers zijn verplicht om de wettelijk vereiste minimumrechten aan werknemers te bieden. Het wordt aanbevolen om alle belangrijke arbeidsvoorwaarden op te nemen in het arbeidscontract.

Arbeidsdocumentatie is maatwerk in India
Het is van cruciaal belang voor Nederlandse bedrijven om arbeidsdocumentatie te laten opstellen die geschikt is voor het beoogde doel. De neiging is vaak om te kiezen voor consistentie. Daarom worden doorgaans templates gekopieerd die reeds in andere landen zijn gebruikt. Hierdoor kunnen bedrijven het risico lopen dat ze de Indiase wetgeving niet volledig naleven. Een grondige beoordeling van contractuele arbeidsdocumentatie, inclusief bedrijfsbeleid en -handboeken door een Indiase jurist is zeer aan te raden om te voldoen aan de Indiase arbeidswetgeving.

65cf.jpg

Bescherming van vrouwen
Ook in India zijn werkgevers verplicht om seksuele intimidatie te voorkomen. Met het toenemende aantal werkende vrouwen in India moeten bedrijven verplicht kennisnemen van wetgeving m.b.t. seksuele intimidatie op de werkplek. Het voorkomen van seksuele intimidatie behoort een onderdeel te zijn van het arbobeleid dat er in het bedrijf zal worden gevoerd, met daarin opgenomen de preventieve en zo nodig ook repressieve maatregelen. In het verleden zorgden sociaal stigma en gebrek aan juridische en sociale steun ervoor dat vrouwen zelden een klacht indienden. Maatschappelijke attitudes zijn echter veranderd in relatie tot de behandeling van vrouwen in India en de recente inwerkingtreding van de Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013 (“Act 2013”) heeft de nodige richting gegeven bij het behandelen van dergelijke kwesties.

Krachtens deze wet zijn werkgevers verplicht om klachten over seksuele intimidatie te behandelen met de ernst die zo'n kwestie verdient. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om een onafhankelijke klachtencommissie in te stellen op elk kantoor of elke vestiging van een organisatie met tien of meer werknemers. Als een werkgever er niet in slaagt om een interne klachtencommissie in te stellen of de wet overtreedt, kan deze een boete krijgen van 50.000 INR. Een herhaling van het strafbare feit kan bestraft worden met het verdubbelen van de boete, het afschrijven van de entiteit of het annuleren van de wettelijke bedrijfslicenties van de entiteit.

Daarnaast beperken de meeste federale wetten vrouwen om 's nachts te werken met het oog op veiligheid. Als vrouwen toch 's nachts willen werken, moet specifieke goedkeuring worden verkregen van de betreffende overheidsautoriteit. De werkgever moet verder deur-tot-deurvervoer aanbieden en aan een aantal veiligheidsgerelateerde eisen voldoen.

Privacy en bescherming van gegevens
Het concept van privacy en bescherming van gegevens bevindt zich in een ontluikende fase in India, zeker vergeleken met de overvloed aan regels en wetgeving in de westerse landen. In India moeten bedrijven die gevoelige persoonlijke gegevens of informatie bezitten, krachtens Information Technology Act 2000 redelijke beveiligingspraktijken en procedures implementeren en handhaven. De uitdrukkelijke toestemming van werknemers, van wie de gegevens worden verzameld, opgeslagen of overgedragen, moet ook worden verkregen volgens de geldende regels.

Conclusie
Sommige van de hierboven genoemde punten zijn uniek voor India. India is zwaar gereguleerd in de employment arena. Juridische assistentie moet worden verkregen met betrekking tot arbeidscontracten en arbeidsvoorwaarden. Ook valt het aan te raden praktisch advies in te winnen over de beste werkwijzen en gangbare praktijken, zodat het beleid niet alleen juridisch compliant, maar ook hr-vriendelijk is. Veel buitenlandse bedrijven worstelen in India namelijk met een groot personeelsverloop. Ten slotte moet er advies worden ingewonnen over gebieden waar naleving moeilijk is, zodat bedrijven de juiste stappen kunnen zetten.

Meer juridische vragen over personeel in India? Neem dan contact op met IndiaConnected.